36 - Mit Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin AllBright Stiftung

00:00:00: Herzlich willkommen bei Females Success, dem Podcast der Frauen in Wirtschaft und Führung in den Fokus rückt.

00:00:06: Wir zeigen wie Unternehmen weibliche Führungen gezielt fördern können und wie Frauen ihre Karriere erfolgreich gestalten.

00:00:13: Eure heutige Gastgeberin ist Dr.

00:00:15: Marie Therese Thiel.

00:00:27: Wie bedeutend Ihre Rolle für den Erfolg von Unternehmen ist.

00:00:30: Jetzt nach der Sommerpause setzen wir unsere Gesprächsreihe fort und ich darf mich noch mal vorstellen, mein Name ist Marit Ristiel und gemeinsam mit meiner Kollegin Dr.

00:00:42: Martina Udi betreiben wir diesen Podcast und ihr habt ja sicherlich schon einige Folgen angehört!

00:00:50: Heute habe ich einen ganz besonderen Gast bei mir im Gespräch Dr.

00:00:57: Wiebke Ankersen, sie ist Co-Geschäftsführerin der deutsch-schwedischen Allbrite Stiftung und eine der prägensten Stimmen wenn es um die moderne Führung und mehr Frauen in Spitzenpositionen in der Wirtschaft geht.

00:01:13: Sie liefert mit der Allbrites Stiftungen regelmäßig faktenstarke Analysen zum Frauenanteil in deutschen Vorständen und Geschäftsführungen und zeigt auf wie wirklich echter Kulturwandel gelingt.

00:01:31: Ich bin immer sehr begeistert von den Beiträgen der Allbrite-Stiftung auf dem LinkedIn-Kanal und verfolge dies regelmäßig, und empfehle auch hier heute schon allen unseren Hörern genau dies zu tun!

00:01:48: Liebe Wiebke, herzlich willkommen im Podcast von Female Success.

00:01:53: Magst du dich selbst und eure Mission bei der Allbrite-Stiftung noch einmal vorstellen?

00:02:00: Das mache ich sehr gerne.

00:02:01: Vielen Dank für die Einladung!

00:02:04: Ich bin Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der Allbreit Stiftung.

00:02:08: Ich bin das nicht allein.

00:02:09: Ich mach' das zusammen mit meinem männlichen Kollegen Christian Berg.

00:02:12: Wir machen was wir predigen, gemischte Führung auch in unserer Stiftungen.

00:02:17: Wir sind eine schwedisch-deutsche Stiftung, die sich einsetzt für mehr Frauen und generell für mehr Diversität in den Führungspositionen der Unternehmen.

00:02:27: Und wir sind gegründet von einem alten weißen Mann.

00:02:33: Sven Haagströmmel ist unser Gründer.

00:02:35: Er hat die Stiftungen vor fünfzehn Jahren in Stockholm gegründe.

00:02:38: Er ist Unternehmer, ein sehr bekannter Unternehmer in Schweden, Investmentbänker ursprünglich Und er ist Feminist.

00:02:47: Er hat das jetzt erst Jahrgang dreiundvierzig, also er wird jetzt dreinachtzig Und hat vor drei, vier Jahren das erste Mal von sich gesagt.

00:02:55: Ich bin Feminist!

00:02:56: Da ist ihm das über die Lippen gegangen zum ersten mal.

00:02:58: Er hat für sich die Definition gefunden.

00:03:00: Feminists ist jemand der sich dafür einsetzt dass Frauen nicht nur die gleichen Rechte haben da sind wir ja in Europa schon weitgehend sondern dass sie auch die gleichen Chancen bekommen.

00:03:10: und da ist tatsächlich noch Luft nach oben sowohl in Schweden als auch in Deutschland.

00:03:15: also Wir setzen uns ein für eine Wirtschaft gleichermaßen gestaltet wird, damit sie nämlich für Frauen und Männer auch gleichermaßend gut funktioniert.

00:03:25: Das ist sozusagen die Mission der Stiftung.

00:03:27: Und wenn ich so kurz zusammenfassen soll wie wir das machen seit zehn Jahren jetzt in Deutschland?

00:03:34: Wir schaffen Transparenz, hast du eben schon erwähnt.

00:03:36: Wir machen zweimal im Jahr eine Studie Berichte.

00:03:39: Wir bringen zahlen Daten Fakten, damit auch Sachlichkeit in die Debatte, die ja oft sehr emotional und teilweise dogmatisch geführt wird.

00:03:49: Und da tut es immer, oder dieser Debatte tut das glaube ich sehr gut.

00:03:53: Wenn man dann nochmal tatsächlich auf die Fakten guckt und sagt wovon reden wir eigentlich genau?

00:03:59: Wie hoch sind denn eigentlich?

00:03:59: nur wenn da so die gefühlte Wahrheit ist ja aber da kommen doch jetzt schon überall Frauen ist immer gut noch mal nachzuzählen und zu gucken wie viele da wirklich kommen oder wie wenige da wirklich kommt um zu wissen wo stehen wir eigentlich und wie geht es eigentlich voran oder nicht voran?

00:04:14: also wir nerven mit diesen Berichten, in denen wir immer wieder darauf aufmerksam machen wie die Lage ist.

00:04:20: Wir legen sozusagen den Finger in die Wunde aber wir helfen auch den Unternehmen, die tatsächlich vorankommen wollen.

00:04:29: Wir haben eine Allbite Academy mit der wir Unternehmen feststecken oder nicht richtig weiterkommen und wissen wollen wie sie schneller vorankommt.

00:04:39: beim Frauenanteil in ihren Führungsebenen können Sie an die Hand nehmen Helfen sie beraten und sagen, du sie anfangen sollen.

00:04:47: Und was das Wichtigste ist?

00:04:48: Und auch sozusagen als Externe drauf gucken und vielleicht die blinden Flecken sehen, die Sie selber nicht sehen.

00:04:56: Wir machen auch Schulungen für Führungskräfte in den Unternehmen so dass sie besser werden darin So zu führen, dass unter ihnen sich Frauen und Männer gleichermaßen gut entwickeln.

00:05:10: Tolle Zusammenfassung gewesen.

00:05:12: und auch nochmal die Erläuterung des Ursprungs zu dem Gründer.

00:05:17: Und wie es entstanden ist, das ist vielleicht nicht jedem Hörer so bewusst.

00:05:24: Ja!

00:05:25: Und eure Mission?

00:05:26: ist ganz ähnlich wie die von Female Success.

00:05:29: Auch wir möchten Unternehmen helfen aus unseren praxisnahen Erfahrungen, wie sie zu mehr Frauen in Führung und Verantwortung kommen.

00:05:40: also deswegen haben wir uns hier zwei Gleichgesinnte getroffen und ich gewinne sehr schön und freue mich jetzt auch auf das weitere Gespräch.

00:05:50: Bitte!

00:05:51: Ich dachte ja, der alte weiße Mann ist Sven Haagströmmer.

00:05:54: Ich finde das immer ganz schön, weil man dann immer schon, wenn man... Deshalb habe ich diesen Ursprung nochmal kurz erzählt?

00:06:00: Weil man da immer schon sofort tief im Thema steckt.

00:06:03: Also man soll Leute auch nicht ins Schubladen stecken.

00:06:05: Auch nicht die alte weißen Männer.

00:06:08: Genau.

00:06:08: Immer

00:06:08: solche und solche, und Sven ist einer von diesen die sich immer weiterentwickeln, die immer neugierig bleiben, die noch immer Verbesserungspotenzial sehen und eine große Lust daran haben Gesellschaft und Wirtschaft besser zu machen und dran zu arbeiten weil sie sehen dass es besser werden kann und das ihnen dann keine Ruhe lässt und sie dann also immer weiter treiben wollen Und das ist glaube ich wahnsinnig wertvoll gesellschaftlich diese Menschen zu haben positive Entwicklung vorantreiben.

00:06:38: Und da hast du Wiebke schon einen Erfolgsfaktor auch genannt, der ständige Austausch mit den männlichen Kollegen ist doppelt gemoppelt aber mit den Kollegen und du hast ihn mit eurem Gründer und du hasst ihn aber auch tagtäglich mit deinem Co-Geschäftsführer.

00:06:57: ich erlebe es eben auch sehr wertvoll den Austausch mit den Kollegen, weil sie immer noch mal wieder auch neue Aspekte in dieses Thema um das es sich heute hier bei uns dreht bringen.

00:07:15: Also das ist schonmal ein Erfolgsfaktor auch an unsere Hörer.

00:07:20: und Hörerin da draußen sprecht mit dem anderen Geschlecht, bleibt im Dialog.

00:07:29: Denn das ist auch schon mal sehr, sehr wertvoll!

00:07:33: Aber bei dir Wipke gibt es in deiner Karriere einen Schlüsselmoment wo du gedacht hast und wo du dir gewünscht hast jetzt dich intensiver für Chancengleichheit einzusetzen?

00:07:46: Das war glaube ich eher ein länger andauernder Prozess also... Ich hatte immer das Gefühl, ich habe faire Chancen.

00:08:00: Habe sehr lange gedacht eigentlich und auch nach dem Studium überwiegend für schwedische Arbeitgeber gearbeitet erst beim Schwedischen... Damals hieß es noch Fremdenverkehrsamt und dann auch in der schwedischen Botschaft.

00:08:15: lange Zeit Da bin ich nicht an Grenzen gestoßen, an die viele andere vielleicht zu dem Zeitpunkt in deutschen Unternehmen schon gestoßend wären.

00:08:25: Ich hatte immer sehr gute Arbeitgeber was das betrifft aber... ...ich war Presseattaschi in der schwedischen Botschaft lange Zeit und das Hauptinteresse der Journalisten an Schweden war immer warum sind die so viel weiter bei der Gleichstellung?

00:08:42: Das heißt, ich musste mich ständig beruflich mit diesem Thema beschäftigen und das erklären.

00:08:46: Und wenn du dann einmal strukturell draufschaust was ist denn der Unterschied zwischen Schweden und Deutschland?

00:08:51: Warum sind die so viel weiter in Schweden?

00:08:56: Wie stark hängen wir zurück in Deutschland?

00:08:58: Wenn du diese Brille einmal aufgesetzt hast, dann kriegst du dir auch nicht wieder so richtig runter!

00:09:03: Und dann biografisch kriege ich... Ich glaube es gibt trotzdem einen Moment, der so ein Aha-Moment für mich war, feministisch sozusagen.

00:09:12: Das war zwischen dem zweiten und dritten Kind, glaube ich.

00:09:16: Als ich gemerkt habe alle meine Freundinnen hatten auch so ihre zwei Kinder meistens bekommen Und alle hatten den Weg in die Teilzeit gewählt und hatten auf die Karriere ihres Mannes gesetzt Und gesagt, nee ja ihm ist das wichtiger mit dem Job oder jeder hatte so eine individuelle Erklärung.

00:09:31: Oder ich habe auch mehr Geschwister, ich hab mehr Geduld mit den Kindern.

00:09:34: Alle hatten eine individuelle Erklärungen dafür dass sie in Teilzeit gegangen sind ihr Mann in Vollzeit weitergemacht hat als die Kinder kamen und da dachte ich aber ne wenn das bei allen meinen Freunden inklusive mir im übrigen Ich habe auch Teilzeit gearbeitet bei uns allen diese Entscheidung so fällt, dann ist das irgendwann nicht mehr individuell.

00:09:50: Dann ist es schon eine Struktur da steckt irgendwas dahinter.

00:09:54: wir gleiten da so rein ohne dass wir das vielleicht oder ohne dass uns das so bewusst ist und da sind mir ein bisschen die Augen aufgegangen dass das eben nicht nur eine individuelle Entscheidung ist sondern dass man da auch durch verschiedene Dinge wie Erwartungshaltung und das, was man als Kind erlebt hat natürlich auch stark geprägt ist in seinen Entscheidungen.

00:10:13: Und da habe ich gemerkt okay hier haben wir in der Gesellschaft tatsächlich in Deutschland noch eine sehr starke Rollenbilderwartung.

00:10:21: so, der wird dann instinktiv auch folgen.

00:10:24: oftmals und da ist noch glaube ich viel zu tun.

00:10:26: Also

00:10:27: du hast jetzt schon zwei Punkte genannt die wir jetzt sofort vertiefen könnten nämlich Rollenerwartung weiter voran als Deutschland.

00:10:38: Aber lasst uns diese Themen noch mal parken, kommen wir noch zu und lass uns erst nochmal auf die Datenzahlen Fakten kommen, die du ja auch schon erwähnt hast – und wofür ja auch die Allbrights-Stiftung steht?

00:10:53: Was sind die Untersuchungsgegenstände der letzten aktuellen Studien eurer Stiftungen aus Herbst, April und September?

00:11:03: Sechsundzwanzig und zu welchen Ergebnissen kommen diese Studien?

00:11:08: Ja, wir gucken uns in jedem Herbst immer die großen Unternehmen an der Börse an.

00:11:12: Die in DAX, MDUX und SDAX sind Hundertsechzig, an denen sich ja die Wirtschaft immer gerne orientiert die so ein bisschen als Gradmesser der Wirtschaft auch gelten.

00:11:24: Wir zählen gerade wieder durch, erster September ist bei uns Stichtag immer wenn wir durchzählen.

00:11:29: Das heißt das was ich jetzt ... Der Bericht aus dem letzten Herbst ist genau ein Jahr her.

00:11:36: Ich kann aber auch schon spoilern.

00:11:37: eine Krisenveränderung ist nicht in Sicht und der Bericht des letzten Herbs heißt Krisenlehmung.

00:11:44: So haben wir die Überschrift gewählt und das ist im Grunde auch die Diagnose, die wir da stellen mussten.

00:11:50: Der Frauenanteil in den Vorständen und in den Aufsichtsräten der Unternehmen, die wieder angeguckt haben, der stagnierte exakt auf Vorjahresniveau – da hat sich genau nichts getan im Verlauf eines Jahres!

00:12:02: Und das heißt konkret, in den Vorständen haben wir zwanzig Prozent Frauen, in dem Aufsichtssräten siebenund dreißig Prozent zur Zeit.

00:12:11: Wir haben es Krisenlehmung genannt Weil wir diesen Effekt schon mal gesehen haben, in der Pandemie hatten wir das auch schon gesehen.

00:12:19: Wenn die Wirtschaft besonders herausgefordert ist wenn eine Grundkrisenstimmung besteht dann tendieren die Aufsichtsräte dazu wieder mehr auf Männer zu setzen.

00:12:30: Wir sehen das auch in einer Politik.

00:12:31: Dann gibt es so ein instinktives Hinwenden zum starkem Mann Zum dem was man aus der Vergangenheit kannte und Man traut sich weniger.

00:12:39: Die Frauen fühlen sich immer noch ein bisschen riskanter an für die entscheidenden wenn sie sie besetzen.

00:12:44: Und das ist so ein Mechanismus, den wir jetzt zum zweiten Mal in einer Krise sehen.

00:12:49: Also einmal in der Pandemie und dann noch mal in der aktuellen Krise der deutschen Wirtschaft die sehr viele Herausforderungen hat und dann irgendwie beim Personal eher auf vermeintliche Nummer sichersetzt nämlich dass was man kennt aus der Vergangenheit die Männer.

00:13:05: Es wurden wieder deutlich mehr Männer geholt.

00:13:06: es waren vor zwei Jahre zuvor hatten wir bei den Neurekrutierungen für die Vorstände noch siebenunddreißig Prozent Frauen.

00:13:14: Was eine gute Quote war, damit sind wir richtig ein bisschen... gab es richtig Dynamik?

00:13:18: Da sind wir wirklich ein bisschen vorangekommen.

00:13:19: beim Frauenanteil im letzten Herbst, waren es da nur noch zwanzig Prozent.

00:13:23: und dann kann man natürlich schnell rechnen Wir haben zwanzich Prozent in den Vorständen.

00:13:26: wenn man unter den Neurekrutierung auch nur zwanzzig Prozent sind Dann gibt's natürlich Stillstand.

00:13:31: dann passiert dann wächst da nichts sondern dann bleibt man genau auf dem Niveau, auf dem man war.

00:13:37: Das ist natürlich keine schöne Entwicklung.

00:13:40: Stagnationen ist blöd, weil da kommen wir nicht voran.

00:13:44: und im Frühjahr haben wir uns... Jeden Herbst gucken wir uns diese Börsennotierten Unternehmen an.

00:13:50: Im Frühjah gucken wir immer eine andere Gruppe, irgendein Spezialthema an.

00:13:56: Im zweijährigen Abstand sind das die hundertgrößten Familienunternehmen in Deutschland.

00:14:01: Viele sagen immer, wenn sie hören wie schlecht die Zahlen bei den deutschen Börsennotierten Unternehmens sind, ja aber ein Familienunternehmer sieht das anders aus.

00:14:09: Das stimmt es sieht anders aus im Familienunternehmem Aber nicht zum besseren sondern leider zum... Schlechterin, der Frauenanteil in den Vorständen der Familienunternehmen ist noch mal deutlich niedriger als in den Börsennotierten Unternehmen.

00:14:21: Der liegt nur bei dreizehn Prozent in den Geschäftsführungen.

00:14:24: also wir haben uns angeguckt im Frühjahr oder gucken uns da alle zwei Jahre an.

00:14:28: die hundertgrößten Familienunternehmens das sind so Aldi Bosch Miele Dr.

00:14:33: Oetker Haribo Also wirklich so die Ikonen des deutschen Unternehmertooms Und die stehen eben sehr viel schlechter da noch als die Börsennotierten Unternehmen, vor allem weil sie weniger transparent sind.

00:14:49: Es gibt weniger Druck als bei den Börsennotiertenunternehmen.

00:14:52: Da sprechen viele mehr Share- und Stakeholder mit und reden bestimmt mit wie strategische Entscheidungen getroffen werden.

00:14:58: Bei den Familienunternehmen ist das in der Regel noch der Patriarch oder die Gruppe der Familienmitglieder, die sozusagen die Strategischen... Entscheidungen des Unternehmens bestimmen.

00:15:08: Und wenn die das nicht als wichtiges Thema erkannt haben, dann passiert eben auch nichts weil da eben kein anderer Externer mitredet.

00:15:16: und auch bei den Familienunternehmen haben wir im Frühjahr gesehen es gab eine Vollbremsung beim Frauenanteil in den Geschäftsführungs- hat sich im zwei Jahreszeitraum... Da gucken ja nicht so oft sondern immer nur alle zwei Jahre.. Das ist sehr viel aufwendiger zu recherchieren die Familienunternehmer.

00:15:33: Null Zuwachs gegeben im Verlauf von zwei Jahren.

00:15:35: Da steht es also auch still, wir haben dann eine totale Stagnation bei allen deutschen Unternehmen zur Zeit und auffällig bei den Familienunternehmen war als wir da so ein bisschen genauer reingeguckt haben.

00:15:48: die haben ähnlich viele oder wenige Frauen rekrutiert für ihre Geschäftsführung.

00:15:54: aber was bei ihnen deutlich wurde oder was sie bei ihnen auffälle ich war die haben in dem zweijahreszeitraum im Verhältnis sehr viele Frauen verloren.

00:16:07: Also da haben in dem zwei Jahreszeitraum deutlich mehr Frauen als Männer die Vorstände verlassen, das ist bei den Börsenunternehmen nicht so.

00:16:14: Da bleiben sie konstanter im Team.

00:16:17: also da scheinen die Familienunternehmen auch noch nicht so gut zu sein.

00:16:23: Wir können auch nur spekulieren in ihrer Kultur.

00:16:28: sind sie vielleicht noch nicht so gut darauf vorbereitet?

00:16:30: Tatsächlich ist es dann in der Regel die erste Frau, die bei ihnen kommt und die gehen dann offensichtlich auch wieder schneller.

00:16:35: Vielleicht auch weil die Unternehmen noch nicht bereit sind wirklich... für ein diverses Miteinander sozusagen.

00:16:42: Die sind dann die behohlene Frau, aber sind nicht wirklich bereit dafür dass da auch eine Frau kommt und nicht offen dafür vielleicht ihre Kultur, ihre Prozesse dementsprechend auch so zu öffnen das dann ein gutes Miteinander entsteht.

00:16:54: Ja danke!

00:16:55: Für diesen Überblick.

00:16:56: und vielleicht müssen wir noch erklären, dass die Börsen notierten Unternehmen von die du jetzt öfter zitiert hast der gesetzlichen Quote unterliegen, also dem Führungskräfte-Positionsgesetz und FIPOP kurz genannt.

00:17:13: Und die Familienunternehmen das nur zu einem geringen Teil tun.

00:17:20: Also nur zum geringem Teil fallen sie darunter Und so wie ich das gesehen habe, ist bei dem Teil wo diese Quote die gesetzliche zieht.

00:17:28: Die Situation auch besser als bei denen wo sie nicht

00:17:31: zieht.".

00:17:31: Ja also wir können sehen es gibt auch unter den hundertgrößten Familienunternehmen welche die auch an der Börse notiert sind?

00:17:37: Also ja ich glaube der größte Effekt ist tatsächlich diese Transparenz, dass eben sehr viele Share und Stakeholder drauf gucken und Erwartungen haben und der öffentliche Druck da sehr groß ist inzwischen.

00:17:51: Also es gibt zwanzig von diesen hundert Familienunternehmen, die auch an der Börse notiert sind und die sind auch beim Frauenanteil deutlich weiter als die, die hundert Prozent in Familien besitzen.

00:18:03: Ja

00:18:04: also dann würde ich jetzt mal ein Fazit sehen wie Quote wirkt auch wenn sie oft beschimpft wird Und aus meiner Beobachtung ist das so Problem wirklich komplex ist.

00:18:18: Es sind auf der einen Seite die Unternehmen, aber auf der anderen Seite auch die Frauen, ne?

00:18:24: Die müssen ja auch wollen und wir von Female Success Predigen immer Leute oder Kolleginnen.

00:18:32: Krise kann auch ein Karrierturpo sein weil es auch die Möglichkeit gibt dass Dinge sich schneller verändern, schneller aufgebrochen werden Und Frau sich dann trauen sollte, weil jetzt zählt wirklich Kompetenz.

00:18:52: Es gibt ja auch sehr prominente Beispiele dafür wie Evelyn Palla beispielsweise die bei der Deutschen Bahn die Führung übernommen hat und ja auch bisher auf jeden Fall aus meiner Sicht das sehr erfolgreich macht.

00:19:09: Wie der weitere Weg sein wird Das wird man sehen, auch Frauen können keine Wunder sofort bewirken.

00:19:16: Aber die Beobachtung, die du hast mit dem Krisenmodus ist ja ein Fakt und deswegen ist es ja umso relevanter dass wir solche Gespräche führen Aufmerksamkeit und Bewusstsein für die Situation durch eben solche Gespräche schaffen.

00:19:42: Und ihr schafft sie ja auch über Durch eure Berichte.

00:19:47: also danke nochmal für die Analyse und vielleicht ich habe aber auch beobachtet, dass Ihr gesagt habt es sind Überdurchschnittlich viele CFO's berufen worden Also Frauen in eine Finanzposition was Ich finde ein positiver Trend ist, also dass sie nicht nur Personal – obwohl jetzt wirklich nichts gegen Personalvorstände oder Marketing-Vorstände.

00:20:13: Aber Finanzen ist ja so ein bisschen der Einstieg zum CEO.

00:20:17: Also wie sehst du die Entwicklung?

00:20:21: Über die Entwicklung freuen wir uns.

00:20:22: Wir haben gesehen, dass vierzig Prozent der Frauen, die neu rekrutiert wurden für die Vorstände und die CFO Positionen rekrutieren.

00:20:31: Zwanzig Prozent der Frauen wurden für HR rekrutiert.

00:20:35: Nicht alle Vorstände haben eine HR-Funktion auf dem Level, aber also der Trend ist dass das der Großteil der neu rekrutierten Vorständen die Finanzen machen.

00:20:47: und wie du sagst das gibt Hoffnung mittelfristig weil immer häufiger die CFO Positioner Sprungbrett zum CEO wird Und es ist auch die, die CFOs haben in der Regel auch ein sehr gutes Standing in den Teams.

00:21:04: Die CFO-Position traut sich niemand wirklich anzugreifen.

00:21:07: bei HR ist das sehen wir häufig dass alle das Gefühl haben sie könnten da mitreden und wüssten das genauso gut.

00:21:13: irgendwie diese Themen beim CFO Der hat schon eine andere oft ein anderes Standing im Team.

00:21:21: auch Das macht die Frauen also diese Funktion macht die frauen eben Vorstandsteam auch recht stark, also ich glaube das ist eine sehr gute Entwicklung über die wir uns freuen.

00:21:31: Ja

00:21:32: und der CFO von heute ist ja auch nicht mehr der Zahlenknächt von vor Jahren oder der nur in Number Crunching macht sondern er ist ein echter Sparringspartner für die operativen Bereiche und auch für den CEO.

00:21:49: Also deswegen kann ich dem nur zustimmen wie du das beobachtest.

00:21:54: Aber du hast mir gesagt, eure Stiftung wird auch in diesem Jahr zehn Jahre.

00:22:00: Also ihr habt ein Jubiläum?

00:22:02: Ist das richtig und welche Entwicklung siehst Du über diese Jahre hinweg?

00:22:08: Da hat sich schon einiges getan.

00:22:09: also als wir gestartet sind, zwei Tausend Sechzehn da hatten wir sechsundhalb Prozent Frauen in den Vorständen jetzt sind wir bei zwanzig.

00:22:19: Auch wenn sich das dann so Es fühlt sich immer an, dass es quälend langsam vorangeht.

00:22:27: Aber wenn man dann auf so einen Zeitraum zurückgucken kann von zehn Jahren und sieht man eben okay das hat sich aber doch wirklich was bewegt.

00:22:34: Und das Thema war damals noch ein sehr elitäres Thema.

00:22:38: Wir haben wirklich nur über diese Quote in den Aufsichtsräten die ja damals in dem Jahr auch eingeführt wurde oder im Krafttrag Wir haben wirklich nur für die, es war so eine elitäre Diskussion, die sich um Vorstände und Aufsichtsräte gedreht hat.

00:22:54: Dann hatten wir diese Quote für die Aufsichtsräte.

00:22:57: Fünf Jahre später dann die Quote auch für das Mindestbeteiligungsgesetz, dass eine Frau im Vorstand sein muss wenn vier Personen im Vorstand sind.

00:23:10: Und jetzt haben wir endlich Zeit oder ... Raum dafür auch zu diskutieren und das freut mich total, was passieren muss damit.

00:23:18: Also damit, mit dieser Diskussion über die Vorstände und Aufsichtsräte endete.

00:23:23: Und begann immer die Diskussion um Frauen in Führung.

00:23:25: Das war für viele Führungsfrauen auf den unteren Ebenen gefühlt nicht so viel zu tun eigentlich.

00:23:31: Es war soweit weg diese Frauen da ganz oben.

00:23:33: Jetzt können wir mehr darüber sprechen wo wir diese Gesetze haben, was muss denn eigentlich strukturell geschehen?

00:23:40: Damit über alle Ebenenden hinweg mehr Frauen nach oben auch auf natürlichem Wege wachsen können!

00:23:47: Und wir diese Quoten dann eigentlich auch nicht mehr brauchen.

00:23:50: Das ist ja eigentlich das Ziel, das sollten wir ja nicht mehr brauchen.

00:23:53: und da hat sich doch viel getan also in der Debatte die hat sich sehr verbreitet sie ist im Mainstream angekommen.

00:23:59: Das Bewusstsein der Gesamtbevölkerung hat sich ... hat sich bei diesem Thema sehr geschärft.

00:24:05: Also man kann kein reines Männer-Team von sechs, sieben, acht Männern mehr präsentieren ohne dass es einen Aufschrei gibt.

00:24:11: aus gutem Grund.

00:24:13: Und das war vorher, als wir gestartet sind vor zehn Jahren noch anders.

00:24:16: Da war es noch völlig normal und die Norm hat auch keiner was gesagt.

00:24:20: Und da ist doch gesellschaftlich einiges passiert.

00:24:22: und ich glaube dieser öffentliche Druck dieses öffentliche Bewusstsein dass sich da gebildet hat, ist ganz entscheidend dafür gewesen, dass er sich in den Unternehmen so viel getan hat.

00:24:31: Das ist ähnlich wie bei der Nachhaltigkeit.

00:24:33: Das kam auch aus dem öffentlichen Druck heraus, wurde das Indie-Unternehmen getragen.

00:24:37: Die konnten irgendwann nicht mehr nichts machen und so ist es auch beim Thema Diversität gewesen.

00:24:41: Irgendwann konnten die Unternehmen nicht mehr nix machen!

00:24:44: Und dann hatten wir schon eine ganz gute Dynamik.

00:24:46: So in den Jahren im Jahr zwei tausend zwanzig dreinzwanzig war das Thema wirklich endgültig überall angekommen und ist jetzt aber durch die Krise ein bisschen auch sicherlich durch Trumps Anti-DI Lautstarken, Kampagnen und Aktivitäten wieder ein bisschen gebremst.

00:25:03: Aber

00:25:05: genau da stehen wir jetzt.

00:25:06: also es ist viel passiert in den zehn Jahren.

00:25:08: natürlich geht das nicht immer nur steil bergauf Jetzt sehen wir halt eine Delle.

00:25:13: ja unsere gemeinsame Mission ist es dass wieder zu beleben.

00:25:18: Und ich kann dich nur bestätigen dass in der Diskussion mit Kollegen und ich bin sehr viel gemischten netzwerken auch unterwegs das thema eben kein nischen thema mehr ist und es wird auch nicht als gedünns abgetan oder es wird irgendwie schräg beguckt sondern man kann ernsthaft mit den kollegen darüber diskutieren.

00:25:40: und vielfach sind unternehmen oder entscheidungsträger eben genau in der situation die du beschrieben hast dass sie.

00:25:49: eigentlich möchten, aber eben Beratung brauchen.

00:25:52: Wie sie das denn tatsächlich operativ umsetzen?

00:25:57: Dennoch gibt es den psychologischen und kulturellen Mechanismus der Rekrutierung vom Immergleichen.

00:26:05: Und also Thomas rekutiert Thomas und du beschäftigt dich ja auch viel mit guter Führung und diesen kulturell Themen die dahinter stehen.

00:26:19: Wie erklärst du dir das mit der Rekutierung?

00:26:22: Oder hast du Gedanken dazu oder hast du Empfehlungen, wie man es anders machen könnte.

00:26:27: Ja klar!

00:26:29: Genau was du gerade sagst Thomas, da beziehst du dich ja auf diesen berühmten oder inzwischen berühmt Thomas Kreislauf.

00:26:37: Den haben wir im Jahr zwei tausend siebzehn das erste Mal beschrieben in einer unserer Studien.

00:26:41: Das ist das also.

00:26:43: damals hatten wir noch mehr Tomas und Michael's in den Vorständen als Frauen insgesamt egal wie sie hießen, die Frauen.

00:26:50: Und das zeigt schon das krasse Missverhältnis, dass es gab.

00:26:53: und was wir sehen ist, dass Frauen anderen Personen mit ähnlichem Hintergrund wie sie selbst am ehesten das zu, was sie selber auch können.

00:27:06: Das führt dazu – und das ist jetzt nicht männlich oder so – menschlich dieser Mechanismus, das führt aber dazu, diese vielen Tomasse die da schon in den Vorständen sind, auch weitere Thomasse fördern und befördern.

00:27:21: Und so entsteht dieser Kreislauf dass sich eben eine relativ kleine gesellschaftliche Gruppe und das ist der typische Thomas, das durchschnittliche Vorstandsmitglied ist männlich zu.

00:27:34: achtzig Prozent ist neunzehnhundert.

00:27:36: ich glaube wenn es etwa bei einund siebzig geboren also Mitte fünftig westdeutsch Wirtschaftswissenschaftler oder Ingenieur Das ist der Hintergrund, der absolut vorherrscht in den Vorständen.

00:27:49: Die sind wahnsinnig homogen die Vorstände und wir recherchieren sie ja selber.

00:27:55: und wenn man sich da so durchklickt durch die Webseiten dann sehen auch wirklich alle sehr gleich aus.

00:28:01: Da sind sehr viele graue Schlefen, graue Anzüge oder vielleicht auch blaue Anzeuge und eben sehr viele Männer und die sehen auch alle ... Und sehr weiß und sehr westdeutsch.

00:28:12: Wir recherchieren ja auch international, wenn du in den USA unterwegs bist.

00:28:18: In Großbritannien sind im Wortsinn deutlich, deutlich bunter.

00:28:23: Da sind viel mehr Frauen und andere Hautfarben.

00:28:28: Es gibt nicht alle graue Schlefen, es gibt auch mal Jüngere dabei.

00:28:31: Also da ist die Diversität schon deutlich weiter als in Deutschland.

00:28:37: Aber Thomas fördert in Deutschland eben immer noch recht ungebremst den Thomas.

00:28:43: Und da muss man tatsächlich Mechanismen einziehen, das ist halt dieser psychologische Mechanismus.

00:28:49: und leider ist es auch so dass mit steigender Hierarchieebene auch so objektivierende Kriterien oftmals wegfallen.

00:28:55: Da ist dann kein Assessment-Center mehr im Vorstand als dann auf keine nicht mal mehr eine konkrete Jobbeschreibung sondern wird hauptsächlich geguckt passt der ins Team?

00:29:04: Und das führt dann natürlich dazu, dass Bauchgefühl eine größere Rolle spielen kann als auf den Ebenen darunter verrückterweise.

00:29:12: Genau und diese schrecklichen Bilder von diesem einheitlichen Vorstandsteam wird ja auch heute in der Öffentlichkeit viel mehr beäugt und deswegen rate ich immer Unternehmen auch dazu.

00:29:27: Schärft euer Bewusstsein?

00:29:29: Die Bildsprache ist heute mächtigere als sie vielleicht vor Jahren war und wird von Kunden, von Wettbewerbern usw.

00:29:40: viel mehr wahrgenommen.

00:29:42: also der erste Schritt ist eigentlich das Bewusstsein darüber dass das keinen guten Eindruck macht.

00:29:49: Wipke, gibt es Branchen in euren Studien die besonders gut abschneiden und andere die Schlusslicht bilden oder geht das querbet?

00:29:58: Bei den Guten geht es überwiegend querbet würde ich sagen.

00:30:00: Also wir sehen dass es überraschend wenig Branchen abhängig.

00:30:04: also man würde ja erwarten dass in Branchen wo traditionell viele Frauen arbeiten auch viele Frauen in der Führung sind.

00:30:13: Das ist nicht der Fall.

00:30:14: Also Hugo Boss zum Beispiel hat keine einzige Frau.

00:30:22: Wir sortieren ja in unseren Herbstberichten die Unternehmen auch immer eine grüne, rote und gelbe Liste.

00:30:29: Was ich

00:30:30: total toll finde diese Bilder dann wenn die Kollegen diese Grünen Briefe hochhalten und auch darüber posten Ja, was Schöneres gibt es doch gar nicht.

00:30:42: Ne, genau!

00:30:43: Also die Grünen Briefe sind die Unternehmen, die schon vierzig Prozent oder mehr Frauen im Vorstand haben?

00:30:48: Die Gelben sind die, die mindestens eine Frau haben aber noch von diesen vierzig prozent entfernt sind.

00:30:53: und die roten Briefer auf der rote Liste sind die unternehmen und sie bekommen dann eben einen roten Brief zugeschickt, die keine einzige Frau im Vorstand haben.

00:31:01: Hugo Boss zum Beispiel...

00:31:03: Obwohl das ein Mundeunternehmen ist?

00:31:05: Ja, genau.

00:31:05: Da erwartet man es nicht.

00:31:06: dafür gehört aber zu den grünen Briefen zum Beispiel so ein Unternehmen wie Salzgitter Stahlindustrie, Evonik, Chemie-Industrie, EON Energie, Lebenshelperniers ... Wie heißt das?

00:31:21: Medizintechnik?

00:31:22: Dann gehören dazu auch Bayerstorf, Commerzbank.

00:31:25: also ganz unterschiedliche Branchen sind sehr erfolgreich und was man mit Sicherheit sagen kann ist dass die Die, was sie verbindet.

00:31:34: diese Unternehmen ist die oberste Führung der Aufsichtsrat.

00:31:38: Der Vorstandschef will diese Vielfalt im Team denn die entsteht nicht von alleine.

00:31:43: wenn man es allein laufen lässt hat man den Thomas Kreislauf in der Regel.

00:31:46: Es braucht jemand der wirklich will dass das anders ist und das durchsetzen.

00:31:50: Und das passiert in diesen Unternehmen, die die grünen Umschläge bekommen.

00:31:55: Es passiert nicht in einer Branche.

00:31:57: Das ist tatsächlich auffällig!

00:31:58: Es gibt eine Branche, die besonders schlecht abschneidet und das ist ja leider eine der Branchen, die in Deutschland die Wirtschaft am stärksten prägt.

00:32:09: Die Automobilbranche deutschester, also wenn man jetzt in die Vorstände guckt und die Veränderungsresistenteste von allen.

00:32:17: Also wir... Wenn man jetzt bei Volkswagen zum Beispiel guckt, die haben einen gigantischen Vorstand von acht Personen?

00:32:22: Da ist genau die eine gesetzlich vorgeschriebene Frau drin!

00:32:25: Und so ist es bei allen Autoherstellern.

00:32:27: jeder hat nur diese eine gesetzlich vorgeschriebene Frau.

00:32:32: Und die haben große, relativ große Vorstände und das ist schon auffällig!

00:32:35: Die sind wahnsinnig veränderungsresistenten oder da drückt sich was aus?

00:32:39: Wir sehen es jetzt eben auch in den Geschäftsmodellen, um die Ohren fliegen, dass sie eine Entwicklung verschlafen oder nicht wirklich vorantreiben wollen, haben so lange wie möglich am alten Fest gehalten.

00:32:50: Das spiegelt sich oder zeigt sich im personellen an der Spitze genauso Wie dann im Geschäftlichen.

00:32:58: Und das ist die ungute Entwicklung, die wir in der deutschen Wirtschaft gerade sehen.

00:33:04: Es geht nicht an bei der Aufstellung der Führungsteams genauso wenig wie bei den neuen Geschäftsmuttern.

00:33:10: Ja

00:33:10: und das was du gesagt hast es muss einer im obersten Führungsteam es wollen.

00:33:17: Das kann ich nur bestätigen aus allen Gesprächen, die wir als Female Success in unserem Podcast geführt haben.

00:33:25: Wir hatten viele Vorstandsmitglieder oder auch Sios, die gesagt haben, wir wollen es und dann... auch wenn dann nur in Anführungsstrichen eine Frau im Vorstand ist, die das aber immer wieder auf die Tagesordnung bringt und bei ihren Kollegen eben eine Zustimmung findet.

00:33:50: Dann passiert was!

00:33:52: Also ich erinnere mich an viele Gespräche, die wir Uwe Tigges der mal der CEO der INUG war, mein letzter Arbeitgeber hat das genauso postuliert habe, ich ist ja auch am eigenen Leib erfahren oder Julia Kahnberg Vorständin bei Fraport hat gesagt das ist selbstverständlich dass wir das immer wieder auf der Tagesordnung haben.

00:34:19: Also es muss einen Treiber geben und die anderen müssen sagen Wir machen mit und wir wollen das!

00:34:26: Das ist also schon mal eine ganz klare Erkenntnis.

00:34:31: Äh, so das Argument ja wir würden ja wollen.

00:34:37: Aber wir finden keine passenden Bewerberinnen.

00:34:39: und ähm zu dieser These haben wir als Female Success auch schon mal einen ganzen Podcast gemacht und da auch Empfehlungen gegeben wie es denn doch gehen kann?

00:34:50: Und wie begegnest du diese Aussage?

00:34:53: Was entgegnest Du wenn Du sowas hörst?

00:34:55: Ja wir finden ja keine passende Frauen!

00:34:58: Ja.

00:34:58: also daher muss ich immer sagen dass ist ein bisschen ähm Als würde man als Unternehmen auch sagen, wir finden keine Käufer.

00:35:07: Also schade, schades kauf keiner unsere Produkte ist ja doof!

00:35:12: Ja naja dann muss man natürlich gucken okay aber warum denn nicht?

00:35:15: Was ist denn der Grund?

00:35:17: Man muss schon hinschauen wo es... wo es hakt.

00:35:20: Warum haben wir denn keine Frauen?

00:35:21: Warum wollen die nicht, warum bewerben sie sich nicht?

00:35:23: Warum sind wir nicht attraktiv für die?

00:35:25: und dann muss man halt wirklich?

00:35:27: oder warum erreichen wir sie nicht?

00:35:29: was auch immer.

00:35:29: Warum sehen Sie nicht dass wir so ein toller Arbeitgeber sind für sie?

00:35:32: und da muss man dementsprechend einfach mal kreativ werden und gucken wie man attraktif wird für Topmanagerinnen aber auch für Frauen auf den unteren Ebene

00:35:44: Und dazu gibt es ganz praktisch Empfehlungen und dazu werdet ihr ganz sicherlich in eurer Beratung auch den Unternehmen zur Seite stehen.

00:35:52: Genauso ist das bei Female Success, wir haben ganzen Baukasten dafür entwickelt was zu tun wäre.

00:35:59: Genau ich wollte sagen wie du schon gesagt hast, da kennst du einen ganzen Eigenabcast drüber.

00:36:03: Ja genau!

00:36:07: Lass uns aber jetzt noch mal zu dem Thema kommen was Du Eingangs angesprochen hast das traditionelle Rollenbild und warum Deutschland im Vergleich zu skandinavischen Ländern vielleicht speziell zu Schweden noch immer hinten dran ist.

00:36:25: Du hast ja den direkten Vergleich, du arbeitest in beiden Ländern gearbeitet und arbeitet jetzt noch in Deutschland.

00:36:32: also wo daran liegt es?

00:36:35: Was ist anders?

00:36:37: Also wir haben in Deutschland eine sehr konservative Familienpolitik lange gehabt.

00:36:44: Auch wenn man diese Quoten an die Unternehmensspitzen platziert hat, haben wir trotzdem de facto eine konservative Familienpolitik gehabt.

00:36:54: Die bis heute... mit der Einverdiener oder mit der Hauptverdiner und Nebenverdienehrechnet.

00:37:02: Also hier ist, wir gehen aus von diesem Modell.

00:37:05: er macht Karriere und sie verdient ein bisschen was dazu.

00:37:07: das ist das was steuerlich gefördert wird über das Ehegattensplitting dass es das wovon das gesellschaftliche System sozusagen ausgeht.

00:37:17: die Schulen Rechnen fest damit insbesondere in Süddeutschland, dass Eltern am Nachmittag den Lernerfolg der Kinder sichern.

00:37:25: Das ist in anderen Ländern anders.

00:37:26: da steckt man die Kinder in die Schule und dann bekommt sie zurück und die Arbeit der Schule ist getan sozusagen und da muss man als Eltern nicht noch aktiv werden.

00:37:35: was in Deutschland viele insbesondere Frauen bremst mehr zu arbeiten.

00:37:42: also was ein deutscher Spezialfall ist ist die Tatsache, dass sehr viele Frauen in Teilzeit und vor allem in geringer Teilzeit arbeiten.

00:37:54: Das kann ich nur bestätigen!

00:37:55: Ich habe ja lange Zeit den Osterupper gearbeitet – da ist es total anders.

00:38:00: Und das ist auch ein Faktum an dem unsere Volkswirtschaft krankt.

00:38:05: Ja, unser Sozialversicherungssystem hat ja auch extreme Nachteile für das Individuumfrau.

00:38:15: Deswegen ist dieses Thema ja auch ein gesellschaftliches Thema und nicht nur ein Thema für die individuelle Frau alleine.

00:38:24: Nee, aber die Frauen sind natürlich wirtschaftlich abhängig von ihren Männern.

00:38:28: letztlich weil man begreift die Familie als Team was ja eigentlich ein sehr schöner Gedanke ist.

00:38:34: Aber de facto sind es fast immer die Frauen die abhängigt sind von den Männern Und das macht natürlich auch etwas mit der Dynamik innerhalb Beziehung.

00:38:42: natürlich ist in der Regel dann der, der das Geld reinbringt.

00:38:45: Auch derjenige, an dem man sich ausrichtet und dessen Bedürfnissen man sich mehr ausrichte.

00:38:52: also was in Deutschland besonders ist Frauen arbeiten besonders oft eben in Teilzeit oder unter ihrem Niveau.

00:38:59: Also sagen ich gehe nicht in die Führung Sondern ich bleibe hier auf diesem Level weil Weil sie das Gefühl haben dass sich ein gelungenes Familienleben mit einer Führungsposition oder einer Vollzeittätigkeit nicht vereinbaren lässt.

00:39:16: Und das ist in Schweden anders zum Beispiel?

00:39:19: Da gibt es das Versprechen, dass Sie Zeit mit Ihren Kindern verbringen können auch wenn sie eine Führungsposition ausüben, auch wenn die Vollzeit arbeiten weil Schweden gesellschaftlich von diesem Dual Career Modell ausgeht.

00:39:32: Anders als in Deutschland wo alles noch immer wie es in den fünftiger Jahren war ausgerichtet ist an dem Einverdiener oder an dem Hauptverdierter, und sie verdient ein bisschen was dazu.

00:39:43: Ist es in Schweden sowohl die ganze gesellschaftliche Struktur wie die Steuerstruktur, die Kinderbildungsstrukture, also die Kitas und die Schulen sind Ganztagsschulen?

00:39:56: mit von sehr hoher Qualität.

00:39:58: Alles ist darauf ausgerichtet, dass beide vollzeit oder vollzeitnah arbeiten und dann funktioniert es auch und die ganze Unternehmenskultur ist auch darauf aus gerichtet weil der Privatleben hat einen sehr hohen Stellenwert.

00:40:14: Das heißt, in der Praxis im Arbeitsalltag in Schweden, man geht pünktlich nach Hause.

00:40:19: Die Chefin gehen pünklich nachhause um zu signalisieren – das ist in Ordnung!

00:40:23: Niemand muss hier sitzen nur weil ich noch sitze, niemand muss bis spät in den Abend arbeiten, um wichtig zu erscheinen.

00:40:30: Es ist wirklich so, dass erwartet wird, gehen und sich um ihre Familien oder ihre Partner, oder ihre Eltern oder wen auch immer kümmern.

00:40:37: Es gibt keine festen Meetings nach sechzehn Uhr damit alle sozusagen an den wichtigen Entscheidungen und Informationen beteiligt werden können Und auch die Chefs gehen eben nach Hause und arbeiten dann vielleicht abends noch ein bisschen weiter.

00:40:49: aber es gibt diese diese sichere Zeit am Tag wo jeder sich mit seiner Familie beschäftigen kann und das auch die Führungskräfte und dass macht glaube ich in Schweden sehr viele Frauen überhaupt nicht zögern, überhaupt nicht nachdenken in Führung zu gehen.

00:41:06: Und das ist das was den deutschen Frauen vor allem aber manchen Männern auch in Deutschland noch fehlt dass diese Aussicht dass man sich nicht entscheiden muss zwischen Familie und Karriere sondern dass man eben beides haben kann.

00:41:19: so

00:41:20: Ja aber das ist eine sehr gute Beschreibung eines des ganzen Themas eigentlich ein Dual Career Modell Das müsste für Staat Unternehmen und die Individuen selber das Zielbild sein.

00:41:37: Wir laborieren manchmal immer an so einzelnen Dingen rum, aber wenn man dieses große Zielbild mal vor Augen hätte und eben die genannten Stakeholder darauf hinarbeiten dann wäre das eine schöne Mission finde ich.

00:41:53: also dazu gehört aber natürlich auch dass sich das Bewusstsein der Individuen verändert und auch der Frauen verändert.

00:42:05: Und deswegen sage ich immer, das Problem ist komplex.

00:42:10: Es sind einerseits die Unternehmen und andererseits die Frauen, wo beide dazugehören.

00:42:18: Der Staat ändert natürlich auch starke Signale durch seine Gesetzgebung.

00:42:23: Diese Gesetze haben ja immer auch einen normierenden Effekt in der Gesellschaft.

00:42:28: Das geht relativ schnell, das kann man ganz gut dokumentiert, dass so nach ein paar Jahren hat sich das dann in den Köpfen auch festgesetzt, dass es so sein soll.

00:42:36: Es ist ein bisschen die Gefahr mit der jetzigen Quote für die Vorstände, die sagt eine Frau muss im Vorstand sein!

00:42:44: ist bisschen die Gefahr, dass sich in den Köpfen genau das festsetzt.

00:42:46: Eine Frau, genau eine, so wie es Volkswagen macht – die eine unter acht.

00:42:51: Natürlich ist das nicht das Ziel!

00:42:53: Das soll ja nur die erste Eisbrecherin sein.

00:42:55: Es soll mindestens eine sein.

00:42:57: Aber da merkt man….

00:42:58: also wir sehen, die allermeisten Unternehmen haben eben genau eine Frau im Vorstand und da hört es dann häufig auf wenn das Thema nicht wirklich ernst gemeint ist.

00:43:12: Aber diese Gesetze wie jetzt eben auch das Ehegattensplitting, dass eben so ein altes Modell von er macht Karriere.

00:43:18: Sie verdient ein bisschen was dazu und das belohnen wir so steuerlich.

00:43:20: Das ist der beste Steuersatz für beide.

00:43:24: Das zementiert sowas natürlich auch, ne?

00:43:26: Das heißt so grundsätzliche Weichen.

00:43:29: Also die Unternehmen können sehr viel tun aber auch der Staat muss eben die grundsätzlichen Weichen richtig stellen damit wir vorankommen.

00:43:35: das muss auch endlich geschehen weil sonst wie du sagst arbeitet man immer an so Kleinigkeiten aber das große Ganze bewegt sich nicht genug.

00:43:43: Ja

00:43:44: Wiebke jetzt haben wir viel über tradiertes Rollenbild in Deutschland und vergleich Deutschland Schweden geredet Und du sagst ja auch Eingangs, du hast jetzt Eingang gesagt dass ihr auch Unternehmen beratet was zu tun ist wenn sie willig sind aber nicht so richtig wissen wie Sie weiterkommen in dieser Frage mehr Frauen in Führung und Verantwortung.

00:44:08: Was sollten die ersten drei Schritte sein wenn sich Unternehmen ernsthaft dafür entscheiden hier aktiv zu werden?

00:44:16: Ja

00:44:17: also wir haben da vorhin schon mal sind wieder kurz daran getickt an das Thema.

00:44:22: Die oberste Führung muss es wollen und die obersten Führungen, also es braucht diesen Ton from the top und sie müssen wissen warum.

00:44:30: Also der Vorstandsvorsitzende überhaupt der ganze Vorstand aber auch der Aufsichtsratsvorsitzer die sollten wissen warum Sie das fürs Unternehmen wollen?

00:44:37: Das ist ein Changeprozess letztlich wie alle anderen und das funktioniert nur wenn das von oben wirklich vorgelebt wird, sonst kannst du irgendwo schräg drunter eine Diversity Managerin oder Gleichstellungsbeauftragte haben die sehr kreativ und gut engagiert ist.

00:44:54: Aber es wird sich nicht viel tun wenn die oberste Führung nicht signalisiert dass das wirklich eine Veränderung ist die wichtig ist fürs Unternehmen.

00:45:01: Das heißt wenn die obere Führungen noch nicht richtig weiß warum sie das eigentlich will dann sollte sie sich einmal Zeit nehmen Dave ins Thema machen und für sich rausfinden, machen wir das weil die Kunden das fordern.

00:45:11: Das ist ganz stark zum Beispiel bei einer Anwaltskanzlei in der Fall.

00:45:14: Die sind sehr, sehr männlich geprägt in der obersten Führung und da sind es inzwischen vor allem die Unternehmenskunden wo sehr viele Frauen die Bestellerinnen sind und da werden männliche Teams überhaupt nicht mehr akzeptiert.

00:45:28: Es gibt unterschiedliche Gründe, weshalb man es will.

00:45:31: Aber man muss für sich rausfinden, warum das wichtig ist fürs Unternehmen und das ins Unternehmen auch eintragen.

00:45:36: Dann muss man nüchtern analysieren wo man steht.

00:45:39: Wo hat man Frauen?

00:45:40: Wo hat keine Frauen?

00:45:41: Und warum hat man keine Frauen an der Stelle?

00:45:44: Also fehlen sie uns an der Basis.

00:45:45: rekrutieren wir schon von Anfang an zu wenig Frauen?

00:45:48: sprechen wir die nicht an?

00:45:49: sind wir nicht attraktiv für die?

00:45:50: Warum Nicht?

00:45:51: Man muss sich also eine ganze Reihe von Fragen stellen und dafür Antworten erarbeiten.

00:45:57: Und dafür auch am besten so eine Art Taskforce im Unternehmen einrichten aus den zentralen Akteuren, die dafür wichtig sind wie jetzt aus dem Recruiting zum Beispiel oder aus dem HR.

00:46:06: Und jemand aus dem Vorstand sollte da auch immer mit drin sein.

00:46:09: Und dann zusammen arbeiten, eine Strategie zusammenarbeiten – Wie kommen wir?

00:46:16: weiter mit klaren Zielsetzungen, was ist unser Ziel?

00:46:20: Was für ein Frauenanteil wollen wir in welchem Zeitrahmen erreichen damit das Ganze auch konkret ist.

00:46:25: Damit es messbar ist, dass man nachverfolgen kann ob man vorankommt und nicht immer bei diesem Lippenbekenntnis bleibt Wir hätten ja gerne mal Frauen aber die wollen ja nicht bewerben sich ja nicht sondern muss wirklich gucken wo müssen wir aktiv werden und da ja sich im Idealfall wahrscheinlich auch begleiten lassen.

00:46:40: also wir merken immer wieder dass dieses wenn man von extern dazu kommt dass das doch noch mal oft einen Schub gibt, weil wir auch blinde Flecken sehen können die das Unternehmen selber nicht sieht.

00:46:52: So schmerzhafte Bereiche wo man sich nicht ran traut oder nicht ran will und wo man dann eben vielleicht von außen nochmal jemanden braucht der sagt ja aber wenn ihr da nicht rangeht an diesen Elefanten im Raum dann kommt er eben auch nicht weiter so.

00:47:03: Ja also danke für die Zusammenfassung.

00:47:05: das bestätigt mich sehr in unserer Vorgehensweise bei Female Success.

00:47:10: und ich fasse jetzt noch einmal zusammen Die oberste Führungsebene muss es wollen.

00:47:15: Man muss die Zahlen messen und den Fortschritt messen.

00:47:19: Eine Kollegin sagte mal, was ich nicht ... Die Zahlen, die ich nicht kenne kann ich auch nicht measuren.

00:47:26: Und drittens muss man ganz klar sich über seine Außenwirkung klar sein, wie kann das Unternehmen für Frauen attraktiver machen?

00:47:44: Aber dann komme ich jetzt noch mal zu den Frauen.

00:47:47: Was rätst du denn, jungen Frauen die ambitioniert sind?

00:47:52: Aber vielleicht nicht vorankommen oder auf alte Strukturen treffen?

00:47:57: weil ich sage immer es ist auf der einen Seite das Unternehmen aber auf der anderen Seite Die Frauen müssen auch wollen was dein Rat da

00:48:06: Die Frauen müssen wollen, das stimmt.

00:48:08: Und es gibt auch viele Frauen, die wollen... Manchmal wollen sie aber nicht das was Sie da genau über sich sehen weil sie so eine Position vielleicht anders ausfüllen würden oder nicht in der Umgebung gerne ausführen.

00:48:21: also ist ja auch nicht immer wahnsinnig attraktiv die erste Frau in so einem rein männlichen Team zu sein dass ich glaube das bremst viele Frauen die eigentlich gerne führen wollten aber nicht unter den Umständen die da vor ihnen liegen in ihrem Unternehmen.

00:48:35: Das passiert manchmal, aber es gibt auch Frauen, die wollen eigentlich, sie werden aber nicht ausgesucht.

00:48:40: und da würde ich immer sagen habe nicht zu viel Geduld und erwarte nicht dass man dich irgendwann entdeckt sondern wir sehen auch in unseren Zahlen Frauen machen häufiger Karriere wenn Sie wechseln als Männer.

00:48:55: also der Weg in den Vorstand bei den Frauen führt fast immer über ein anderes Unternehmensunternehmen, die meisten Männer marschieren durch im eigenen Unternehmen bis in den Vorstand.

00:49:08: Bei den Frauen gibt es immer den Umweg, dass sie in ein anderes Unternehmen wechseln.

00:49:12: Da spielen Headhunter oft eine ganz gute Katalysatorfunktion, das wenn Frauen stecken bleiben und nicht gesehen werden wie gut sie eigentlich sind Weggehired sozusagen auf die nächsthöhere Ebene in einem anderen Unternehmen.

00:49:29: Und das heißt, seid nicht zu geduldig sondern wenn ihr merkt es geht hier nicht weiter.

00:49:35: guckt euch oben in welchem Unternehmen ihr bessere Chancen bekommt.

00:49:38: ja

00:49:38: take it change it or leave it.

00:49:40: genau

00:49:41: danach handeln.

00:49:43: Ja.

00:49:43: zum Schluss also würde ich noch mal eine Frage stellen.

00:49:47: Also wir beiden könnten hier stundenlang über dieses Thema reden und wie du eben schon mal mir zwischendurch gesagt hast.

00:49:56: Also jedes einzelne, jeder einzelne Gedanke könnte ein eigener Podcast sein aber irgendwann muss man zum Schluss kommen.

00:50:04: was wäre für dich eine einzige Spielregel in der deutschen Unternehmenswelt die du gerne geändert hättest?

00:50:13: also stell dir vor du hattest die Möglichkeit was wäre diese Spielregeln die zu ändern wär?

00:50:19: Ich glaube, wir haben schon darüber gesprochen.

00:50:22: Deshalb kann ich das kurz halten, dass wir von diesen Rollenbildern wegkommen.

00:50:25: Dass wir von Frauen und Männern dasselbe erwarten – auch

00:50:29: z.B.,

00:50:30: vor allem wenn Kinder geboren werden!

00:50:32: Also dass Männer genauso in Elternzeit gehen.

00:50:34: Dass man das von denen, dass man von Männern genau so erwartet, dass sie ausfallen oder weniger arbeiten, wenn sie Kinder bekommen wie von Frauen.

00:50:41: Und dass wir ihnen auch dasselben zutrauen Denn das ist ja im Moment noch nicht der Fall.

00:50:44: Wir sind sehr stark gebiased immer noch und erwarten von Männern und Frauen unterschiedliches, und trauen ihnen auch unterschiedliches zu – und das ist glaube ich auch immer noch eines der größten Hindernisse für Frauenkarrieren.

00:50:56: Das ist was eine Weile dauert gesellschaftlich bis wir das weg haben?

00:51:01: Es braucht immer mehr andere.

00:51:02: Wir sind geprägt von dem, was mit denen wir groß geworden sind und es brauchen natürlich immer mehr gute andere Beispiele.

00:51:07: Es braucht vielmehr Frauen in Führungspositionen damit das für uns eine andere Normalität bekommt.

00:51:12: Und das würde ich gerne mit dem Fingerschnipsen den Prozess gerne verkürzen und auf morgen verlegen dass wir da morgen schon sind.

00:51:20: Ja das ist doch ein toller Schluss und ein ganz positiver Ausblick.

00:51:25: Also liebe Wipke, ganz herzlichen Dank für diese Einblicke in die Arbeit.

00:51:31: In eurer Arbeit deines Kollegen und dir der Allbrite-Stiftung und sag vielleicht im Namen aller ambitionierten Frauen in den Wirtschaftsleben auch deinem Kollegen nochmal ganz herzlichen Dank für dieser Arbeit!

00:51:47: Ich bedanke mich auch für deine Empfehlungen, da drin bestätigen, also diesen Weg dafür einzustehen für mehr Frauen in Führung und Verantwortung weiterzugehen.

00:51:58: Ja!

00:51:59: Und liebe Hörerinnen und Hörern wenn euch diese Episode gefallen hat abonniert unseren Podcast teilt ihnen eurem Netzwerk gebt unseren Posts eure Likes und eure Kommentare und teilt eure Gedanken damit.

00:52:16: Und ja, so hilft ihr uns noch mehr Menschen zu erreichen die von diesen Diskussionen profitieren können.

00:52:25: Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal bei Female Success!