28 - Mit Dr. Ariane Reinhart, ehem. CHRSO, Aufsichtsrätin, Unternehmerin

00:00:05: Herzlich willkommen bei Females Success, dem Podcast der Frauen in Wirtschaft und Führung in den Fokus rückt.

00:00:11: Wir zeigen, wie Unternehmen weibliche Führung gezielt fördern können und wie Frauen ihre Karriere erfolgreich gestalten.

00:00:18: Eure heutige Gastgeberin ist Dr.

00:00:20: Marie Therese Thiel.

00:00:28: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Females Success.

00:00:32: Wir stellen Frauen in Top-Positionen ins Rampenlicht.

00:00:36: Mein Name ist Marie Tristil.

00:00:38: Ich war dreißig Jahre in verschiedenen Funktionen im RWE-Konzern tätig, davon fünfzehn Jahre in Osterupper mit dem Schwerpunkt Ungarn.

00:00:48: Heute berate ich mit Female Success Unternehmen, wie sie mehr Frauen in Führung und Verantwortung bekommen und halten.

00:00:56: Mehr dazu auf unserer Webseite femaleuccess.eu.

00:01:01: Daneben gibt es diesen gleichnamigen Podcast, wo wir Frauen wie Männer zu dem Thema als Gäste zu Wort kommen lassen.

00:01:09: Heute haben wir eine absolute Ausnahmemanagerin zu Gast, eine Frau, die bewiesen hat, dass man in einer traditionsreichen und männlich dominierten Branche Deutschlands der Automobil- und Zulieferindustrie an die Spitze gelangen kann.

00:01:27: Ich spreche auch heute mit Dr.

00:01:29: Ariane Reinhardt.

00:01:31: Sie war bis Mitte dieses Jahres Vorstandsmitglied der Kontinental AG.

00:01:36: Dort war sie nicht nur Arbeitsdirektorin, sondern auch verantwortlich für den Bereich Nachhaltigkeit.

00:01:42: Und das macht sie zu einer Schlüsselfigur in dem globalen Konzern, der sich inmitten einer epochalen Transformation befindet.

00:01:52: Dr.

00:01:52: Reinhardt, Ariane, ist wie ich auch Juristin.

00:01:57: und hat ihren beeindruckenden Karriereweg beim Volkswagenkonzern begonnen, bevor sie, in den Vorstand von Kontinental, berufen wurde.

00:02:06: Sie ist eine Vorkämpferin für die moderne Arbeitswelt, in der Vertrauen, Flexibilität und die Vielfalt, die Motoren für Innovation sind.

00:02:17: Für uns bei Female Success ist sie damit eine zentrale Stimme, weil sie sich leidenschaftlich für Chancengleichheit einsetzt, klare Ziele für den Frauenanteil in Führungspositionen gesetzt hat in ihren Unternehmen und aktiv die Unternehmenskultur so gestaltete, dass Karriere und individuelles Leben im Einklang stehen.

00:02:41: Mir ist ihr Name erstmals begegnet als Uwe Tickes.

00:02:45: Damals Personalvorstand bei RWE und auch hier schon einmal Gast in unserem Podcast von den Personalvorstandstreffen der DAX-Vorstände berichtete und sehr wertschätzend von ihr Sprach.

00:02:59: Ich erinnere mich sehr, sehr gut daran.

00:03:01: Und dann hat Hildegard Müller kurz vor der IAA hier im Podcast mein Gast, mir Frau Reinert als Gast empfohlen.

00:03:10: Und Ariane?

00:03:11: Sie hat spontan zugesagt.

00:03:13: Toll daher, dass wir heute miteinander sprechen können, was es bedeutet, als Frau in einer technologischen Transformation zu führen und welche konkreten Strategien sie anwendete, um weibliche Talente auf die oberste Karrierestufe zu heben.

00:03:30: Begrüßen Sie mit mir, Dr.

00:03:33: Ariane Reinhardt.

00:03:34: Willkommen, Ariane.

00:03:36: Hallo, Marie.

00:03:37: Guten Morgen.

00:03:37: Ich freue mich sehr, dass ich hier sein saß.

00:03:40: Ja, magst du dich selbst und deinen beruflichen Weg und insbesondere das, was du heute machst, den Hörer nochmals vorstellen?

00:03:49: Und vielleicht kannst du dabei auch ein bisschen zu der Person Ariane etwas sagen.

00:03:53: Ja, das mache ich sehr gerne, Marie.

00:03:55: Ich bin Jahrgang neunundsechzig.

00:03:57: Ich bin also vor kurzem sechsundfünfzig Jahre alt geworden.

00:04:00: Bin mit einem wunderbaren Mann verheiratet, den ich... Ich habe damals bei Volkswangen kennengelernt, also das war wahrscheinlich der größte Erfolge, die ich bei Volkswangen hatte, diesen tollen Mann kennenzulernen, der immer sagt Frauen wären erst ab fünfzig interessant und der mich immer unterstützt hat.

00:04:14: Ich war schon mit fünfunddreißig Großmutter, das ist immer so ein bisschen, naja, wie hat sie das denn gemacht?

00:04:20: Ich hatte mal in einem Interview eine Frage, die man natürlich eigentlich stellen darf, ob ich den Kinder hätte.

00:04:26: Ich habe dann gesagt, ich habe Enkelkinder.

00:04:29: hat sich denn der Frage etwas gewundert und musste erst mal nachdenken, wie das der geht in dem Alter.

00:04:34: Und ja, von daher ein sehr glückliches, privates Umfeld.

00:04:38: Und ich glaube, das ist ganz wichtig.

00:04:39: Da werden wir sicherlich später darüber reden über das Thema Resilienz, was für heute für alle Managerinnen und Manager ein wesentlicher Success Criteria ist, ein wesentlicher Volksmerkmal.

00:04:50: Ich bin in Hamburg geboren und aufgewachsen.

00:04:53: Meine Eltern haben sich getrennt, als ich neun Jahre alt war.

00:04:55: Also meine Mutter war alleinerziehend, war Verkäuferin.

00:04:59: kommen aus einem sogenannten Arbeiterhaushalt und Umfeld.

00:05:02: Wir hatten noch keine Akademiker in der Zeit.

00:05:05: Und habe dann aber immer das Empowerment meiner Mutter bekommen, die sehr viel arbeiten musste und immer gesagt, ich kann dir nicht helfen, aber du kannst alles.

00:05:13: Also diese Bestätigung war glaube ich ganz wichtig schon als kleines Mädchen.

00:05:18: Und dadurch, dass wir in Hamburg gelebt haben, hatte ich natürlich auch die Möglichkeit.

00:05:23: dort dann die Schule zu besuchen, Abitur zu machen und dann zu studieren, wie du auch Jura auch in Hamburg und habt dann frühzeitig gedacht, naja, eigentlich müsstest du auch noch mal promovieren, weil das ist vielleicht auch wichtig, dass man dich auch besser wahrnimmt, dass man sicherlich vielleicht auch so ein bisschen deransporen.

00:05:40: Hab dann in Europa und Völkerrecht promoviert und hab im Rahmen meiner Promotion viele Zeit auch ein Gen verbracht, weil ich... wenn ich die Sicherheitsrate von Nationen promoviert habe und habe dort dann tatsächlich auch nach dem Studium meine erste Anstellung bekommen bei der International Labour Organization.

00:05:57: War sehr spannend.

00:05:58: Es ist eine große Behörde und das habe ich dann aber auch.

00:06:01: nach knapp zwei Jahren habe ich gesagt, Mensch, das ist ein bisschen langweilig hier, weil es nicht so richtig vorwärts ging und hat im Rahmen eines Forschungsprojektes auch eine Studie bei Volkswagen gemacht und bin dann dort bei Volkswagen angesprochen worden, ob ich mir vorstellen könnte, Industrie zu gehen.

00:06:17: Und habe dann dort das ganze Thema International Labor Relations aufgebaut, habe auch die erste Sozialkarte für Volkswagen geschrieben.

00:06:24: Da kam man ja so hier damals.

00:06:26: Das war ja Ende der neunziger Jahre.

00:06:29: Und hatte von daher schon immer auch eine gute Verbindung mit den Sozialpartnern.

00:06:33: Volkswagen war damals Vorreiter mit einem Euro-Betriebsrat und einem Weltbetriebsrat.

00:06:37: Da hat gemeinsam mit dem Betriebsrat dann auch diese Sozialkarte entwickelt und formuliert.

00:06:43: Und bin aus dieser Position dann ein wirklich spannendes Projekt befördert worden.

00:06:48: Das hieß damals Auto-Fünftausend.

00:06:51: Das bei Ende der neunziger Jahre.

00:06:52: Du wirst dich dran erinnern werden, Massenarbeitslosigkeit in Deutschland.

00:06:56: Und damals war die Frage.

00:06:58: kann man überhaupt in Deutschland noch wettbewerbsfähig Autos bauen.

00:07:01: Und dieses Produkt, vielleicht kennst du es der Turan, das war so ein Minivan zu der Zeit, sollte eigentlich nach Osteuropa.

00:07:08: Und dann gab es die Diskussion, dass man eigentlich bei der Massenarbeitslösigkeit auch politisch Zeichen setzen müsste und in Deutschland dieses Auto zu bauen.

00:07:17: Und vielleicht merkst du jetzt schon, gibt es nicht vielleicht ein bisschen Parallelen zu der heutigen Zeit, aber da reden wir nachher darüber.

00:07:24: Und dieses Projekt hat mich sehr geprägt.

00:07:26: Ich habe meinen Mann dort kennengelernt, ein bisschen der Erfinder und Architekt dieses Projekt ist.

00:07:31: Und das war so besonders, weil wir zusammen mit der IG Metall und Betriebsrat einen neuen Tarifvertrag gemacht haben, diesen fünftausend mal fünftausend Tarifvertrag.

00:07:40: Und dieses Werk war das eigene Unternehmen im Werk von Volkswagen in Wolfsburg aufgebaut haben.

00:07:46: Also das war so ein bisschen, ich sag mal so, das gallische Dorf im Volkswagen.

00:07:51: Konzern und haben dann was ganz besonders war.

00:07:54: Wir sind ja Personal ein Auswahlverfahren entwickelt, indem wir Menschen, die arbeitslos waren.

00:08:00: Es waren nur gegen nur Arbeitsgröße.

00:08:03: Dort durch dieses Auswahlverfahren haben laufen lassen und validieren lassen und das Zielbild war möglichst nicht aus Metallindustrie berufen.

00:08:12: Das heißt, wir hatten dort Köche, Priseure.

00:08:17: aber eben auch einige, die nichts gelernt hatten an und ungelehrten.

00:08:21: Durch dieses valide Auswahlverfahren sind die Kolleginnen und Kollegen gegangen und zwar sehr, sehr erfolgreich.

00:08:27: Wir hatten eine hochmotivierte Mannschaft, also Intelligenz hat weder was mit sozialer Herkunft zu tun und es geht nicht nur immer um Formalqualifikation, sondern um Fertigkeiten und Fähigkeiten.

00:08:38: Ich gebe dir ein Beispiel.

00:08:40: Wenn du ein Auto baust, gibt es einen Fertigungsabschnitt, wo du Silikon auftragen musst.

00:08:47: an der Scheide, das war damals so.

00:08:49: Und wir haben gedacht, wer kann das eigentlich am besten?

00:08:51: Und das können weder du und ich, als Juristen, aber das können Konditoren sehr gut, weil die haben ja damals Sahne auftragen müssen.

00:08:58: Und da ging es darum, zu sagen, okay, wer kann eigentlich was, wer bringt was mit?

00:09:02: Und wie setzen wir das um?

00:09:03: Und dann war das spezielle, dass diese Kolleginnen und Kollegen, dann, während sie bei uns waren, auch zertifiziert worden als Automobilbauexperten, also IHK zertifiziert, die hatten dann also dass die einen Anspruch sich zu qualifizieren und zu lernen und haben diesen Anspruch dann auch erfüllt und haben dann auch eine entsprechende Berufsausbildung bekommen im Prozess.

00:09:26: Und dann gab es noch viele andere Komponenten, wie dass die Mitarbeiter Mitarbeiter ein Bonus bekommen haben, wenn sie besonders erfolgreich waren in Qualität und in Stückzelle, aber auch in Motivation.

00:09:37: und Motivation haben wir an Abwesenheit unter anderem gemessen.

00:09:40: Und wir hatten damals und jetzt halt nicht fest, in dieser Fabrik, wo wir Autos gebaut haben, mit diesem sehr diversen Mitarbeiterkreis hatten wir eine Abwesenheit von drei Prozent.

00:09:51: Ja und wir wissen, dass wir in Deutschland heute im Industriebereich liegen wir zwischen zehn, fünfzehn Prozent manchmal darüber.

00:09:57: Das ist ja ein großes Thema, was ja auch viele CEOs ansprechen.

00:10:00: Also es geht, weil es geht um intrinsische Motivation.

00:10:03: Wir haben wir vorher abgeprüft durch diese Auswahlverfahren.

00:10:06: Das wissen wir als Personalern, kannst du nicht entwickeln.

00:10:09: Und es ging um Team, es ging um einem Rahmen und es ging um gute Führung.

00:10:12: Wir hatten ein spezielles Programm für die Meister.

00:10:14: Wir haben die damals Betriebsingenieure genannt und das ganze System hat funktioniert.

00:10:19: Am Ende haben wir eine hohen Umsatzrendite Autos bauen können am Standort Deutschland und das war ein echtes Erfolgsmodell.

00:10:29: Und das Beste war, wie gesagt, ich habe meinen Mann dort kennengelernt und dann ist er nach Brasilien befördert worden.

00:10:35: Ich sollte damals in Deutschland bleiben, habe ich gesagt mir, ich bin ja zuverliebt, jetzt kann ich nicht in Deutschland bleiben, um meiner Karriere weiter voll.

00:10:41: Ich sage, ich muss jetzt mit diesem tollen Mann nach Brasilien gehen.

00:10:43: Und dann hatte Volkswagen mir in Brasilien mit einem brasilianischen Vertrag allerdings angeboten, dass ich ein Transformationsprojekt in Brasilien machen kann.

00:10:52: Und ich habe dann in Brasilien eine Firma aufgebaut, also eine eigene Firma für Volkswagen.

00:10:57: die Personalauswahl und Personalentwicklung gemacht hat, mit diesem Grundidee aus der Auto-Fünf-Tausend.

00:11:03: Und warum?

00:11:04: In Brasilien weißt du vielleicht, gibt es keine Berufsausbildung und es gibt keine Formalqualifikation, wie wir sie kennen, eventuell ein Universitätsabschluss, aber keine Berufsausbildung.

00:11:14: Und wir haben dann mit diesem Verfahren der Fertigkeiten und Fähigkeiten Mitarbeiter und Mitarbeiter aus den Favellas rekrutiert.

00:11:20: Und das lag mir besonders am Herzen, weil du in Brasilien viele alleineziehende Frauen hast, Mütter hast.

00:11:26: mit ganz vielen Kindern in prekären Situationen, vielleicht auch mit unterschiedlichen Vätern der Kinder.

00:11:32: Und die mussten praktisch diese ganze Familien durchbringen.

00:11:36: Und ich gebe dir ein Beispiel, wir haben vorhin über den Konditor gesprochen.

00:11:39: In Brasilien war es so, dass eines dieser prekären Arbeits- und Dienstleistungen waren immer pediköre und maniköre.

00:11:47: Die Kasse überall gefunden für ein paar Groschen.

00:11:49: Und wir haben dann gesagt, okay, auch wieder in einem Automobilfertigung.

00:11:52: Im Lack gibt es einen Fertigungsabschnitt.

00:11:55: Das ist das sogenannte Spot Repair, da musst du mit ganz feinen Strichen eben Lack auftragen.

00:12:01: Und wer kann das besonders gut?

00:12:02: Natürlich die Dame, die vorher Nägel lackiert hat.

00:12:05: Und dann sind wir wieder rein.

00:12:07: und die war natürlich maximal motiviert, dass sie aus den Verwälters mit so einem Job jetzt in der Industrie einen tollen Arbeitsvertrag bekommen haben und da entsprechend eben jetzt ihre Familie versorgen konnten.

00:12:19: Nach dem ersten Monat, als sie ihre ersten Lohn bekommen haben, wieder wirklich diese Frauen vor meinem Schreibtisch, die haben geweint und mich umahnt.

00:12:26: Und die waren so glücklich, dass sie jetzt diese sichere Arbeitsgrundelager haben.

00:12:29: Also deswegen, Industriearbeit ist wichtig für jedes Land, weil sie eben der Zukunft schafft und Sicherheit gibt und Familien eben eine Perspektive gibt.

00:12:38: Das haben wir sehr erfolgreich gemacht und dann auch immer wieder mit dieser Arbeitsorganisation teilhaben, lernen.

00:12:44: Die Leute haben vor und nach der Schicht selber gelernt.

00:12:46: Wir haben dann die Rahmen zur Verfügung gestellt und wir haben eben diese Eigenmotivation gestärkt und immer Perspektive.

00:12:53: Also, ich sage immer, Optimismus entsteht durch Perspektive.

00:12:56: Das war sehr erfolgreich.

00:12:58: Dann sind wir zurückgekommen nach Deutschland.

00:13:00: Ich habe dann im Vertrieb gearbeitet und hatte dann eine tolle Rolle, dass ich damals mit dem Christian Klingner, der kam, zu Volkswagen.

00:13:08: den ganzen Vertrieb neu besetzt habe weltweit.

00:13:11: Also, it always comes down to people.

00:13:13: Du weißt, der Fisch, der Stinknummer vom Kopf und du brauchst Manager in einer richtigen Position.

00:13:17: Und da auch immer die Frage, was ist passgenau?

00:13:20: Da reden wir gleich nochmal drüber.

00:13:21: Was sind eigentlich die Erfolgskriterien eines Managers oder Managerinnen?

00:13:25: Und das ist sicherlich nicht immer weiß, männlich und Ingenieur.

00:13:29: Das war so das Thema.

00:13:30: Und darüber sind wir auch gekommen.

00:13:31: Es ging eben um Leistung und Management, Persönlichkeit und haben das sehr erfolgreich gemacht.

00:13:36: Und wir haben damals im Vertrieb bei VW auch einen hohen Erfolg gehabt und ein gutes Geld verdient.

00:13:43: Aber dann kam Continental?

00:13:44: Nein, warte, jetzt kommt noch eine Sache.

00:13:46: Da raus habe ich dann gesagt, aber Leute, jetzt möchte ich schon noch mal ein bisschen weiter.

00:13:49: Und daraus bin ich dann damals gefördert worden zu Bentley.

00:13:53: Und dann kam ich erst mal zu Bentley als Personalvorstehender.

00:13:55: Das war ein bisschen odd, weil eigentlich haben die tolle Personalerinnen in England.

00:14:00: Und ich bin dann aber damals gebeten worden, diese Stelle zu machen.

00:14:03: Da ging es auch wieder um Turnaround, wenn die ging es nicht gut.

00:14:05: Und wir hatten mal so ein Stimmungsbarometer, das bei Volkswagen.

00:14:09: Also da wurde immer geguckt, wie ist die Stimmung der Belegschaft mit allen möglichen Fragen.

00:14:13: Und da war Bentley immer vorletzter.

00:14:15: Letzter war Japan, weiß ich damals auch, und Bentley war vorletzter.

00:14:18: Also da war die Stimmung auch wirklich ganz arg am Boden.

00:14:21: Und ich kam dahin und die Fahrt schon so eine Transformation sind, ist besonders auch, ich sag mal, ein Kostenprogramm angestoßen.

00:14:27: Aber es ging wirklich um Mindset der Leute, dass die nicht denken, wenn du bei Bentley arbeitest, dann bist du immer erfolgreich.

00:14:33: Bentley war damals sehr defizitär.

00:14:36: Und dann habe ich ein tolles, erstes englisches Wort gelernt.

00:14:39: Mal sehen, ob du das kennst.

00:14:40: Moning.

00:14:41: Also Moning heißt rum meckern und immer schlechte Laune sein.

00:14:45: Und das war, habe ich gesagt, okay, das ist das Thema Kulturveränderung, Stimmungsveränderung.

00:14:49: Das müssen wir drehen.

00:14:50: Und in zwei Jahren haben wir Bentley wieder nach vorne gebracht mit dem gesamten Vorstand.

00:14:54: Und insbesondere weil die Stimmung so gut, dass wir nachher unter den Top drei oder Top fünf beim Stimmungsparometer waren.

00:15:00: Und aus dieser Job heraus, nach anderthalb Jahren, hat klingelt ihr das Telefon und hieß es, ja, haben sie Interesse.

00:15:08: Und eigentlich hatte ich gar keine Interesse, bei VW wegzugehen.

00:15:11: Und hatte dann aber in der Zeit schon mal die Fühle ausgesteckt, wie geht es denn weiter bei VW?

00:15:15: Weil ich wollte ja gerne der Arbeitsdirektorin werden, weil das war ja mein Anspruch, mal zu wirken und zu gestalten, wie ich mir das vorstelle.

00:15:22: Und da wurde mir gesagt, nee, da kommst du sowieso nicht für eine Frage, weil, klang mal auf, ich eben... nicht aus dem Umfeld komme, wo normalerweise die Arbeitsaktoren rekrutiert werden bei VW.

00:15:32: Und dann habe ich gesagt, ja, dann bin ich offen.

00:15:34: Und dann hieß es eben noch, ja, es ist Automobilindustrie, das ist DAX.

00:15:37: Und da habe ich gesagt, jetzt bin ich wirklich gespannt und neugierig.

00:15:40: Und das muss ich jetzt noch erzählen, weil das ist wirklich auch ein Erlebnis gewesen.

00:15:43: Dann hatte ich eine ziemlich schnellen Interview bei Wolfgang Reitzler, der heute auch noch Aufsichtsratsvorsitz ist.

00:15:49: Und ich bin eigentlich jemanden, der so schnell nicht nervös wird und auch sehr selbstbewusst ist.

00:15:53: Und da wurde ich dann schon ein bisschen nervös.

00:15:56: Weil der war ist war und ist ja so eine Ikone der deutschen Automobil Industrie.

00:16:01: Überzeugst du den denn jetzt, dass du eigentlich die Richtige ist für den Job?

00:16:04: Ich meine, Ben, wir hatten so dreieinhalb tausend Mitarbeiter und konnte zurzeit zweihundertvierzigtausend Mitarbeiter.

00:16:11: Wie machst du das dann?

00:16:12: Und da ich nun wirklich auch, ich habe das mal gesagt, dann mit Interview und Tag Girl bin und diese Industrie wirklich wirklich warg und sehe, was die Leute da jeden Tag schaffen, habe ich gedacht, du musst ihn über.

00:16:25: unser gemeinsames Interesse, das Auto bringen und wusste, dass er damals die Kunde war von Bentley.

00:16:29: Er war dann bei ihm in München und dann kam er rein in den Raum und dann habe ich ihn begrüßt.

00:16:34: Wie gesagt, Herr Professor Lareitz, ich freue mich sehr.

00:16:36: Hier ist meine Visitenkarte, falls Sie mal ein neues Auto brauchen.

00:16:39: Und dann war so das Eis gebrochen und dann haben wir uns über Transformationen auf die Mobilindustrie und das Produkt, das man machen müsste.

00:16:46: Und er kannte die Auto fünftausend.

00:16:48: Das hat er sehr geschätzt.

00:16:49: Das wusste ich damals bei BMW zu schätzen, was wir da vorwähig gemacht haben.

00:16:53: Und dann ging das so, hat mir die Diskussion geführt und irgendwann sagt er zu mir, Reinhard, ich kann mir das gut vorstellen und machen machen.

00:17:00: Und das Witzige war der Headhunter, der es damals gemacht hat.

00:17:03: Der sagte zu mir, bitte was, Frau Reinhard, als er mich interviewte.

00:17:06: Ich mache das jetzt seit über dreißig Jahren.

00:17:08: Ich habe selten so ein gutes Interview geführt für einen CHRO wie mit Ihnen.

00:17:12: Sie müssen jetzt den Reihammer als wir kennenlernen.

00:17:15: Also wenn du dem

00:17:16: genauso

00:17:17: anschaulich und ja mit Tiefgang das erzählt hast, was du tust und wovon du überzeugt bist, kann ich mir das sehr gut vorstellen, dass der sofort gesagt hat, ja, das ist die richtige.

00:17:28: Ja, ich glaube, es ist mir weiße Transformation, wir werden ja nachher drüber sprechen.

00:17:31: Das geht zum einen darum, dass du natürlich ein tiefes Verständnis hast.

00:17:35: vom Geschäft und von den Prozessen.

00:17:36: Also, wenn jemand sagt, ich gehe da mal, ich sage mal, von einem Dienstleister in ein Industriebetrieb und ich mache da jetzt mal Transformation, wird das immer schwierig sein, weil das nun natürlich, du musst die Prozesse verstehen und die Menschen und das ist was anderes.

00:17:51: Also, weißte man, sagt zwar bei uns, wir sind hier, wir haben so ein Instrumentenkoffer und dann gehst du eben von A nach B. Das ist immer das Gleiche.

00:17:58: Aber du musst schon Grundverständnis haben vom Geschäft und ich will dir das nachher vielleicht im Laufe der Zeit erzählen.

00:18:04: Das hat mich immer wieder dieser rote Faden auch bei Conti, an dem habe ich mich immer, immer lang gehangelt und manchmal auch festhalten können, weil das war etwas war, was die anderen vielleicht nicht so gut kommen.

00:18:14: Und das werden wir noch vielleicht noch mal besprechen, was ist eigentlich dein USP, dein persönlicher, wenn du vollkommen willst.

00:18:20: Aber da

00:18:20: kann man gleich zukommen, weil du bist ja jetzt seit Mitte des Jahres nicht mehr Conti ausgeschieden alters.

00:18:27: Bedingt.

00:18:29: Das möchte ich gerne mal klarstellen.

00:18:32: Weil ich war ja die, ich glaube, zusammen mit Claudia nehmen hat die Belonges-Serving der Dachs ein Female-Member und von den Personalern ganz weit vorne.

00:18:41: Also war keiner so lange dabei, wie ich da.

00:18:45: Und ich habe ja diesen wundervollen Ehemann, der ist achtzehn Jahre älter als ich.

00:18:49: Und ich habe dann gesagt, ich habe jetzt zweimal verletzt, also fünf Jahre, fünf Jahre.

00:18:54: Und dann gingen drei Jahre, fünf Jahre, und dann ging es darum, ja, machen wir jetzt fünf Jahre, drei Jahre.

00:18:58: Und da waren wir schon ziemlich, ich sage mal, im letzten Drittel unserer Transformation, ich wusste, was noch ansteht.

00:19:04: Und ich wusste auch, dass eine Kontinental-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... ...-... Und dann haben wir gesagt, okay, wir haben das Unternehmen zerlegt und ich habe tatsächlich auch meine Stille abgeschafft.

00:19:27: Also ich habe ja das gesamte HR-Bereich auf Konzernebene abgeschafft.

00:19:31: Und das habe ich schon in der Zeit vorher gemacht mit meinen Mitarbeitern zusammen.

00:19:35: Wir haben ja dann auch das ganze Thema HR Services Payroll rausgegeben.

00:19:39: Also es gab jetzt eigentlich gar nicht mehr eine rechtfertige Rolle zu haben.

00:19:43: Und wir werden ja nächstes Jahr oder bei Continental, das steht ja unter Presse, beraussichtlich nur noch ein reiner Reifenbetrieb sein.

00:19:50: der mit etwas rund fünfzigtausend Mitarbeitern.

00:19:53: Und meine Nachfolgerin ist ja die Personalleiterin der Reifen und wird das eben auf weiter sein.

00:19:59: Und das heißt also, das war wirklich geplant.

00:20:02: Ich bin jetzt, wie gesagt, sechsundfünfzig geworden.

00:20:04: Und ich finde nach elf Jahren, fast elf Jahren in so einer Position, da gibt es jetzt andere, die besser passen für diese neue Aufgabe.

00:20:12: Und meine Kolleginnen, meine Nachfolgerinnen oder Nachfolgerinnen, die ist auch richtig gut dafür.

00:20:18: Die kann das.

00:20:19: So, und das hast du selbst bestimmt entschieden und dass du jetzt quasi ein neues Kapitel aufschlägst und gemeinsam vielleicht auch ein bisschen Zeit mit deinem Mann genießt, aber daneben natürlich die ganze Energie, die du ausstrahlst, auch noch in weitere Aktionen und Aktivitäten steckst.

00:20:41: Was machst du heute?

00:20:42: Was planst du?

00:20:43: Also, ich habe einige Dinge mitgenommen aus dieser Tätigkeit bei Kontinental.

00:20:48: Und du schon mal von der Allianz der Chancen gehört hast.

00:20:51: Das ist ein Netzwerk, was im Februar nächsten Jahres fünf Jahre alt wird.

00:20:56: Wir nennen das Verantwortungsgemeinschaft ist eben kein Verein oder Verband.

00:20:59: Und das haben wir damals wieder Transformationsdruck ins Leben gerufen.

00:21:03: Meine Wenigkeit mit drei, vier Kollegen, als wir nach der Corona-Krise schon gemerkt haben, dass es sich was verschieben.

00:21:11: Es gab wirklich Anzeichen, dass es zu einer tektronischen Verschiebung gibt.

00:21:14: Auf der Verschiebung kommt auf dem Arbeitsmarkt.

00:21:16: Und wir haben immer gesagt, wir müssen noch mal aufhören diesen alten Weg der sozialverträglichen Anpassung.

00:21:23: Das heißt, möglichst früh die Leute von der Payroll zu bekommen mit möglichst großen Abfindungen oder Vorruhrstandsverträgen, denn dem müssen wir doch mal verlassen, weil wenn wir auf der einen Seite Arbeitskräfte und Fachkräftemangel haben, muss es auch intelligentere Wege geben.

00:21:36: Und das ist dieser Weg von Arbeit in Arbeit.

00:21:38: wem wir uns dann damals entwickelt haben, das war eine Idee von mir, dass wir gesagt haben, anstatt dass die Leute im Vorurstand gehen oder mit einer Abfindung die Arbeitslosigkeit vermitteln, wir sie von einem Unternehmen ins andere können und die auch noch entsprechend qualifizieren und wir haben dann entsprechende Drehscheiben gebildet in Regionen.

00:21:54: und wir sind heute, wir haben angefangen mit fünf Unternehmen, wir sind heute neunzig Unternehmen, wir repräsentieren zwei Komma acht Millionen Beschäftigte in Deutschland, RWE ist übrigens auch ein ganz aktives unterstützendes Mitglied.

00:22:06: Und haben fast alle DAX-Unternehmer, aber auch Mittelständler.

00:22:09: Es sind alle Vertreten, es ist die BA unterstützt sehr stark, das BMRS unterstützt, die industriellen Handelskammern.

00:22:18: Also wir sind, die Frauenhofer ist dabei.

00:22:20: Also wir haben eben ein Netzwerk von verschiedenen Stakeholder, arbeiten sehr eng mit den Gewerkschaften zusammen, dass wir diese Transformation in Deutschland hinbekommen.

00:22:28: Also da bin ich weiter ein Sprecherin und das ist für mich wichtiger denn je in diesen Zeiten.

00:22:33: So, das mache ich.

00:22:34: Dann habe ich meine Aufsichtsratsmandate bei Yvonnek und Bonovia, die mir sehr viel Freude machen.

00:22:39: Bei Bonovia habe ich auch den Vorsitz im Verbietungs- und Personalausschuss, bin in beiden Unternehmen im Nominierungsausschuss.

00:22:45: Das ist so die Nachfolgeplanung,

00:22:47: etc.,

00:22:48: was du als CHRO natürlich im Blut hast und wo du deine Leidenschaft ist.

00:22:52: Und habe dann auch jetzt mein kleines Beratungsunternehmen gegründet.

00:22:57: So ein bisschen habe ich gedacht, passt vieler Deutschland.

00:22:59: Vielleicht falls man jemand interessert, kann ich den oder die unterstützen.

00:23:02: bei Transformation, das kann ich ja.

00:23:05: Ist ja ganz ähnlich, ist ganz ähnlich wie wir mit Female Success.

00:23:08: Ja, also die Erfahrung, die man während eines langen Berufslebens praxisorientiert erfahren hat, weiterzugeben.

00:23:17: Ja, ist noch

00:23:18: toll.

00:23:18: Und ich weiß ja, wie es dir oder euch geht, also nicht bringt das ja um mit diesem roten Krankenstand und der Abwesenheit in Deutschland.

00:23:24: Ich habe ja nun in vielen Ländern gab er dich war bei Conti auch zuständig für Frankreich.

00:23:29: Wir hatten Reifenwerke in Frankreich im Vergleich zum Reifenwerk in Deutschland.

00:23:33: In Frankreich hatten wir eine Abwesenheit im Schopfloh mit der gleichen Altersgruppe und ich sage mal mit der gleichen Niveau von Mitbestimmung oder vielleicht manchmal sogar noch ich sage mal etwas verschärft von vier Prozent und in Deutschland haben wir dreizehn, fünfzehn Prozent.

00:23:47: Warum?

00:23:48: Warum sind wir Deutschen einig?

00:23:50: Und wir hatten in Brasilien, genauso hatten wir auch Fünfzig plus Altersstruktur.

00:23:56: Wir hatten einen Krankenstand von vier Prozent.

00:23:58: Und es geht.

00:23:59: Und ich habe es ja bei der Auto-Fünftausend nach mehr damals, wir waren ja gerade darüber gesprochen, geht es geht.

00:24:03: Also das Thema ist lichten am Herzen, die Produktivität in Deutschland in der Industrie aber zu erhöhen.

00:24:09: Und das, weißt du Marie, ist ja eigentlich das Kriterium, warum hier interessiert werden sollte oder warum Unternehmen sagen, weiterhin in deutschen Standorten zu investieren, ist eben auch Produktivität, Qualität, ist das Thema sichere politische Rahmen.

00:24:23: Aber wir müssen auch, wir haben das bei Conti-Masself-Help genannt, wir müssen auch selber gucken, dass wir unsere Wettbewebswerbsfähigkeit halten und erhöhen.

00:24:31: Und das ist ein Thema, das hier umtreibt.

00:24:33: Ja.

00:24:33: Da passt jetzt ganz super.

00:24:35: meine weitere Frage, weil bevor wir jetzt zu dem spezifischen Frauen in der Wirtschaft kommen, wenn ich jetzt schon so ein K-Girl hier zu Gast habe, dann geht es ja nicht, ohne dass ich einmal kurz frage, wie siehst du das, wo steht die Automobilwirtschaft in Deutschland heute?

00:24:58: Und wo siehst du die Zukunft?

00:25:01: Also in der Nutshell.

00:25:02: Ich weiß, das ist ein abendfüllendes Thema.

00:25:05: Aber einmal deine Einschätzung dazu.

00:25:08: Also, das ist ja eine Leitindustrie, die wir haben.

00:25:11: Ja, und wir haben damals beim Angela Merkel, da gab es einen Arbeitsgreif NPM, Nationale Plattform Mobilität.

00:25:18: Da war ich mit drin schon gesagt, dieser auch politisch gewollte was.

00:25:24: natürlich auch richtig ist im Rahmen des Klimaschutzes, etc.

00:25:27: politisch gewollte Umbruch von Verbrenner zur Immobilität mit Arbeitsplätze kosten.

00:25:33: Das ist rein in der Wertschöpfungskette.

00:25:34: Da gab es Studien, eins zu zehn, zehn für den Verbrenner, eins für die Batterie.

00:25:40: Also das wussten wir.

00:25:41: Das kann keiner sagen, dass wir das nicht wussten.

00:25:43: Wir wussten auch, dass wir weiterhin entsprechend mehr automatisieren müssen, auch durch Digitalisierung künstlich integrieren, auch um unsere Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen.

00:25:52: Und wir wussten auch, da kommt ein Tsunami an Wettbewerb aus China, aber natürlich auch aus USA mit Tesla etc.

00:26:00: Und wenn ich das sehe, dann gibt es doch eigentlich nur eine Lösung.

00:26:03: Da gibt es die Lösung, dass ich nicht zusammen tue, mehr Joining Forces, welche Plattformen, welche Software-Architektur, welche Antriebe können wir eigentlich gemeinsam in Deutschland entsprechend entwickeln mit Partnern.

00:26:16: Die bin ich mir die Zulieferindustrie ein.

00:26:19: Wer macht eigentlich was?

00:26:20: Ja, also mehr im Sinne von wir gemeinsam stärker, das ist ja auch der Anspruch der Allianz der Chance und Joining Forces, um dann zu sagen, okay, natürlich Design, User Experience, das ist wirklich sehr stark auch mein Thema als einzelner Hersteller, als mein USP, aber was kann man machen?

00:26:37: Und dann haben natürlich auch, finde ich, da Manager falsche Entscheidungen getroffen.

00:26:42: Also ich muss sagen, ich bin wirklich ein Bittel und ein Golf, ja, aber ich finde den ID einfach nicht ansprechen, finde ich unattaktiv.

00:26:49: Warum kann ich nicht mein Beetle und mein Golf im E-Motor bestellen?

00:26:53: Also beim Golf kannst du das bei Beetle jetzt nicht mehr, da gibt es ja leider nicht mehr.

00:26:57: Also die Frage ist ja auch, was haben das Management für viele Entscheidungen getroffen?

00:27:00: Und natürlich Marie, und das gehört auch zur Wahrheit dazu, was leisten wir uns hier?

00:27:04: alles, was sich andere vielleicht nicht leisten?

00:27:07: Also was ist der Rahmen?

00:27:08: Und wie können wir besser werden?

00:27:10: Und ich meine, das ist das, was mich auch anträumt.

00:27:12: Wir haben alle Antworten.

00:27:13: Wir haben es damals Ende der neunzeiger Jahre gezeigt mit der Auto.

00:27:16: Das geht.

00:27:17: Wir haben alle Antworten.

00:27:18: Man muss nur mutig sein.

00:27:19: Und ich kann sagen, bei Continental, wir haben, ich habe ja beide Gewerkschaften gehabt, die IGBC.

00:27:25: Also Conti ist ja eigentlich ein IGBC-Unternehmen, Gummi.

00:27:28: Und durch den Automobilbereich haben wir, hatte ich auch die IG Metall.

00:27:32: Und hatte eben beide auch Gewerkschaftschef, also Frau Christiane Benner.

00:27:40: wir haben viele auch wirklich kreative Dinge und innovative Dinge entwickelt, weil Transformation geht ja nur sozialpartnerschaftlich insgesamt und gerade auch für Deutschland.

00:27:52: Wir haben zum Beispiel mit der IGBC den sogenannten Perspektivprozess entwickelt.

00:27:56: Und das ist, du bist Personal und vielleicht hören ja auch eigentlich die Personale zu.

00:28:00: Das ist ganz wichtig, weil auf der einen Seite hat der Sozialpartner richtigerweise Anspruch, vor die Welle zu kommen und nicht vor veränderte Tatsachen gestellt zu werden, weil du weißt ja selber, die Betriebsschließung ist am Ende immer eine unternehmerische Entscheidung.

00:28:12: Das kann ich machen, ja, kann ich immer machen.

00:28:14: Aber es geht auch darum, wir wollen das ja eigentlich vermeiden und wie mache ich das?

00:28:17: Und wir haben dann diesen Perspektivprozess also wirklich innovativ.

00:28:20: haben wir gesagt, dass auch wir setzen uns zusammen mit den Sozialpartnern, aber allen Stakeholders, die beteiligt sind an so einer Produktentscheidung und an so einer Standentscheidung und sagen, was ist eigentlich unser Zielbild für diesen Standort?

00:28:31: Gleichen das mit dem Status quo ab?

00:28:33: und wo müssen wir jetzt eigentlich hinkommen, um dieses Zielbild zu erreichen?

00:28:37: mit TPI's?

00:28:38: Und da sind die Sozialpartner auch mit in der Verantwortung.

00:28:40: Sie sind in der Entscheidung, aber mit der Verantwortung zusammen, okay, was brauchen wir?

00:28:44: Brauchen wir Produktivität, Qualität, Scrap?

00:28:48: Abwesenheiten etc.

00:28:49: Wie reduzieren wir die?

00:28:50: und dann können wir immer nur zusagen, machen und erfüllen, wenn wir sehen, dass wir auf diesem Weg sind, dass wir dieses Zielbild erreichen.

00:28:57: Also es ist eine ganz andere Art, eine viel aktiver Art der Mitbestimmung und nicht mehr nach dem Motto, Du Management mach mal und ich sage dann, was ich nicht gut finde.

00:29:06: Und am Ende, das ist ja das dramatische Marine, das weißt du auch.

00:29:10: haben die viel gegeben, die Arbeitnehmern, Arbeitnehmern mit weiß so VAT-Zicht und Arbeitszeit etc.

00:29:15: mit diesen ganzen Ergänzungstheorieverträgen.

00:29:17: Aber am Ende stand dann doch oft doch die Standortschließung.

00:29:21: Und das ist ja eigentlich unfair.

00:29:22: Ich habe das mal gesagt, ich darf das nicht sagen.

00:29:24: Ich habe es mal gesagt, das ist sowieso eine Giftpille.

00:29:26: Man nimmt die und fühlt sich erst mal besser.

00:29:28: Aber am Ende steckt man dann doch vor dem Aus.

00:29:33: Und das muss man da, ich glaube, weißt du, das geht darum, was haben wir einfach an Ideen und Innovationsmöglichkeiten gemeinsam, um Lösungen zu finden.

00:29:40: Und wenn wir das alles in einen Hut werfen, also technologische Führerschaft, Wettbewerbsfähigkeit und mehr Joining Forces in der Industrie mit den Sozialpartnern, dann glaube ich, kriegen wir das gut hin.

00:29:50: Aber es wird weh tun, weil eine Sache ist auch klar, wir haben zu viel Kapazität in Deutschland.

00:29:54: Deswegen haben wir bei Konty ja auch viele Werke geschlossen und angepasst, weil wir gesehen haben, wir haben einfach eine Überkapazität.

00:30:02: Und wir haben es Gott

00:30:02: sei Dank früh gemacht.

00:30:03: So, dann lass uns jetzt nochmal zu dem Thema Frauen in der Wirtschaft kommen.

00:30:08: Also du bist jahrelang in Dachskonzernen unterwegs gewesen.

00:30:14: Hast du das Gefühl gehabt, dass du Vorbild bist oder Vorbild sein musst oder solche Erwartungen an dich gestellt werden von anderen Frauen?

00:30:24: Weil ich weiß, ich weiß, ich tue mich immer so schwer mit Vorbilden.

00:30:26: Ich hatte selber auch wenig Vorbilder in meinem Leben.

00:30:28: Ja,

00:30:28: die hatten wir auch zu der Zeit nie.

00:30:30: Ja, also, wie gesagt, aber es gibt viele starke Frauen, wo man sagt, die haben auch immer in ihren Generationen für die bessere Zukunft, für Frauen gekennst.

00:30:40: Aber, weiß ich, es geht ja darum, jeder Manager muss seine Sache beherrschen.

00:30:44: Also es geht am Ende immer um Kompetenz, ja.

00:30:48: Und die ist ja gleich verteilt, weil, wenn du fünfzig, fünfzig Männer, Frauen hast.

00:30:51: Und es geht für mich darum, wenn wir hatten ja vorhin über das Thema Passgenauigkeit und Bestfit bei Personalentscheidung gesprochen.

00:30:58: Und wenn ich fünfzig Prozent des Potenzials aus dem Vorn lassen, dann ist das ja grob fahrlässig als Unternehmen.

00:31:03: Dann kann ich ja nur die falsche Entscheidung tun.

00:31:06: Glaubst du heute, das glaubst du, dass heute so ein Backlash, der viel Beschworene da ist in der Krise?

00:31:14: Du, ich weiß nicht.

00:31:14: Ich glaube, es kommt wirklich darauf an, dass du... die die Personalverantwortung haben oder diese Rolle ausfüllen in den Vorständen und auch in den Aussichtsreden sich Positionen an.

00:31:24: Und wir hatten die Diskussion ganz früh bei Konty, ich hatte damals auch eine tolle Leiterin, Talent Management, dass wir gesagt haben, was sind eigentlich die Success Criterias für einen Top Manager oder Business Unit Leiter etc.

00:31:38: Und das haben wir dann gemacht durch Interviews, aber auch mit Psychologen.

00:31:42: Und das ist ja ganz objektiviert.

00:31:44: Und da steht ja nie drin, muss ein Mann sein, muss ein Ingenieur sein, muss schon zwanzig Jahre bei Conti gearbeitet haben, sondern es gibt Success Criterias.

00:31:51: Und das haben wir dann entsprechend dann als Personaler vorgeschlagen, da ist auch die Frau sowieso, Frau sowieso.

00:31:57: Und natürlich hörst du dann von deinen Vorstandskollegen, ja, die braucht ja noch ein bisschen.

00:32:00: Und dann sagst du ja, aber wieso braucht denn Frau sowieso mit vierzig noch mehr als Herr sowieso mit fünfunddreißig?

00:32:05: Ja, so.

00:32:06: Und verstehst du, was ich meine?

00:32:07: Du musst dann auch ein bisschen entlarvend und challenging.

00:32:11: bis dann irgendwann gesagt wurde.

00:32:13: Ja, das kann jetzt auch nicht nachvollziehen.

00:32:15: Ich gebe dir mal ein super Beispiel.

00:32:16: Damals war der Ahmed Degen gehabt noch CEO.

00:32:20: Wir hatten im Jahr zwei Tausendsechzehn, ich weiß nicht ob du das verfolgt hast schon bei Conti, das ganze Thema flexibles arbeiten und wie willst du eigentlich arbeiten etc.

00:32:29: eingeführt und sind ja ein weltweiter Konzern.

00:32:31: Und das Thema mobiles Arbeiten war eben auch ein Teil dieser BV, also mit Deutschland, aber internationalen.

00:32:38: Strahlwirkung abgeschlossen hat mit Betriebsrat.

00:32:42: So, und dann gab es eben auch das Thema Teilzeit.

00:32:46: Was ist eigentlich mit Teilzeit und was wollen wir da anbieten?

00:32:48: Und da haben wir auch gesagt, ich meine, wenn du nicht organisierst und auch Job-Sharing, dann muss das nöblich sein.

00:32:54: Dann hatten wir Diskussionen im Vorstand.

00:32:56: Ja, Teilzeit, alles okay, aber nicht n-minus eins.

00:32:59: Also dann war immer so von meinen Herren, ich war immer der Alter, ja, die n-minus eins gehen, also die, die direkt an Vorstand reden, die sollen das gehen, das kriegen sie über mich hin.

00:33:06: Und dann habe ich gesagt, okay, ich höre euch.

00:33:08: Aber jetzt frage ich mal Argumente, warum das nicht gehen sollte.

00:33:11: Und dann haben sie da rumgehört und irgendwann ist gestorbt und irgendwann sagt er dann immer Dinge sagen, eigentlich muss man da jetzt mal ehrlich sagen, ja, man hat eigentlich gar keine richtigen Argumente.

00:33:18: Und dann haben wir gesagt, okay, Ariane, dann machen wir das jetzt mal so.

00:33:21: Und das hat funktioniert natürlich auch.

00:33:23: Und wir wissen ja auch, dass die Frauen in diesen Positionen versuchen, immer ihre Leistung zu bringen.

00:33:28: Ja, und manchmal eher, dass zu ihren Lasten geht, wenn sie sich dafür Teilzeit entschieden haben.

00:33:32: Also ich glaube, es geht immer mehr im Kopf und du brauchst dann eben das CHRO, ich sag mal, ihr müsst auch nicht Popo in der Ruhe haben, ne?

00:33:39: Ja, du brauchst einen, der als Anwalt, ne?

00:33:41: Als

00:33:42: Anwalt in dem

00:33:44: obersten Führungsgremium die Dinge vertritt.

00:33:47: Und der auch gehört wird, ne?

00:33:49: Und du brauchst natürlich dann auch eine Allianz am besten, denn über den CEO oder CEO oder den einen oder anderen Kollegen.

00:33:54: Der Sachkampf, den wir probieren und unterstützen, ist, weil das die Operation geist.

00:33:57: Das ist immer ein bisschen schwieriger

00:33:58: mit dem.

00:33:59: Ja, und also ich bin ja eh auch in so einer Männer geprägten Welt groß geworden und bin auch immer gefördert worden von Männern, wie du ja auch, genau.

00:34:11: Also deswegen bin ich auch eigentlich der Meinung, dass diese Gesamt, das gesamte Thema nur nach vorne zu bringen, ist im Dialog mit den Kollegen.

00:34:21: Und natürlich muss immer, wie du schon gerade gesagt hast, Gauschen-Nomal-Verteidigung, es gibt natürlich auch die offenen und progressiven Ruckel, die eben am Ende zählt Leistung und Kompetenz und Erfahrung.

00:34:32: Ja, und auf der anderen Seite brauchst du schon Rahmenbedingungen.

00:34:34: Ich weiß noch, als ich bei Conti angefangen bin, im Jahr zwei Tausend vierzehn, hatten wir irgendwie einen Frauen-Anteil von... zehn Prozent Entführungsposition hatten, aber das war schon vor meiner Zeit, die hatten schon entsprechend kommuniziert, dass sie auf zwanzig Prozent dann und dann wollten und so weiter.

00:34:50: Und dann habe ich da mal zu dem CEO gesagt, ich sage immer, du, also so wird das nicht.

00:34:54: Und er sagt, ja, weißt du was, wir machen es gleich im Bonus oder im Bonus.

00:34:56: Und er sagt, nee, das finde ich jetzt auch nicht richtig.

00:34:58: Lass uns mal gucken, dass wir so einen Weg dazwischen finden.

00:35:01: Und dann haben wir eben alle drei Monate entsprechend reportiert, wo die einzelnen Divisionen stehen, die also Sichtbarkeit, Transparenz haben das immer wieder auch kommuniziert und diskutiert.

00:35:10: Und dann haben wir daran gearbeitet, auch Vorschläge gemacht, wie man das machen kann.

00:35:14: Und dann gab es dann auch eine höhere Offenheit für die ganzen Marys-Anstand, die Michaels und so weiter.

00:35:20: Und am Ende haben wir uns bewegt.

00:35:23: Und jetzt sind wir da deutlich über zwanzig Prozent.

00:35:26: Aber das geht auf jeden Fall.

00:35:28: Ja,

00:35:28: es geht.

00:35:29: Und du hast einen ganz wichtigen Punkt gesagt.

00:35:31: Transparenz, Zahlen, Zahlen lügen nicht.

00:35:34: Und mit Zahlen und Fakten kann man eigentlich auch am besten argumentieren.

00:35:39: Und dann sind manche Bereiche besser und andere weniger besser.

00:35:42: Und hattet ihr denn also.

00:35:45: Ich habe ja wahrgenommen, dass Kontinental ganz klare Zielkoten hatte.

00:35:50: Und welche Instrumente waren denn die aus deiner Erfahrung die besten, um das zu erreichen?

00:35:57: Hattet ihr spezifische

00:35:59: Tools

00:36:00: oder was?

00:36:01: war auch, damit wir wir sprechen ja hier in dem Podcast auch darüber, was wir als Empfehlungen an andere Unternehmen geben, also Transparenz, klare Zahlen erst mal wichtig.

00:36:13: Aber was waren dann eure Maßnahmen, um das zu erreichen?

00:36:18: Das Wichtigste ist, und das jetzt an den Anfang, ohne das Gespiel zurückkommt, sind valide, objektive Auswahlverfahren.

00:36:24: Am Ende ist es geht es darum.

00:36:26: Und die dann, wer denn da reossiert?

00:36:29: Ja, der oder die sollte auch die Position gemacht, aber damit überhaupt jemand, erst mal Frauen in diesen Filter reinkommen, dafür bedarf es entsprechend eben Ziegelstein-Listen, Pipelines, Programme wirklich von Azubi bis Topmanagement etc.

00:36:42: Aber das ist ja eigentlich nur um die Pipeline zu füllen.

00:36:45: Ja, und dann braucht es eben manchmal auch, wenn es dann um konkret geht und auch vielleicht sind da ja ein Mann, ein Mann und eine Frau für die Position, wirklich dann auch eine Anwältin auf der entsprechenden Ebene, der sagt jetzt, versuchst doch mal auch mal mit einer Frau.

00:36:56: Ja, so.

00:36:57: Und das ist, glaube ich, eine Sache, die, weißt du, das ist nicht eindimensional.

00:37:00: Es ist mehrdimensional.

00:37:02: Du musst das System von innen ändern.

00:37:05: Und ich meine, so gesagt, Tiversität ist ja eine Führungsaufgabe.

00:37:07: Ich habe ja auch bei Konty, ich weiß noch, da gab es einen Personaleiter, der gesagt, wir brauchen wieder Tiversitätsbeauftragte.

00:37:13: Ich sage, nee, only over my dead body.

00:37:15: Da sind wir jetzt mal alle für Verantwortung.

00:37:16: Ich weiß, das ist so, gibt es ja einige Unternehmen, die sagen, ich habe Tiversität zur Frauenbeauftragte.

00:37:21: Das ist ja so ein Feigenblatt.

00:37:23: Wir sind schon gut, haben eine Frauenbeauftragte und guckst auf die Zahlen, dann sind sie viel schlechter als alle anderen.

00:37:27: Also das ist ein wirklich ein intrinsisches persönliche, eine persönliche Aufgabe einer jedenführungsfach.

00:37:34: Weil wie gesagt, wenn du es nicht machst.

00:37:36: bis man handelt, so grob fahrlässig.

00:37:37: Genau.

00:37:38: Und vielleicht auch der Mut dazu, mal

00:37:41: Fachfremde

00:37:43: in bestimmte Positionen zu bringen.

00:37:45: Ich bin als Juristin.

00:37:48: Dann hatte Harry Ruhls den Mut, mich als CFO in eine Landesgesellschaft zu schicken.

00:37:54: Natürlich muss man da lernen und wachsen und so weiter.

00:37:57: Aber so mal so Querkarrieren.

00:38:01: Absolut.

00:38:01: Absolut.

00:38:02: Wir hatten einige Werk.

00:38:03: Werkleiterin auch bei Conti, die kamen eben aus ganz anderen Bereichen.

00:38:07: Die kamen zu einem mal.

00:38:08: eine kam aus dem Personalbereich, andere kamen aus dem Einkauf etc.

00:38:11: Das hatten wir auch.

00:38:13: Und welche Rolle hat in deinem Leben das berühmte Netzwerk gespielt?

00:38:19: Und wie siehst du Netzwerken überhaupt?

00:38:24: Also, ich hab, also, das spielt eine Rolle.

00:38:27: Das hab ich ja gerade erzählt, wie ich zu Kontin komme.

00:38:28: Da hat's jetzt keine Rolle gespielt.

00:38:31: In meinen ersten Aufsichtsratsmann-Bandat bei der Ronuvia hab ich einer Kollegin zu verdanken.

00:38:35: Das war damals Margaret Zucale, die wurde gefragt.

00:38:37: Sie sagt, ich bin da schon genug, aber ich kenne eine tolle Frau.

00:38:40: Also, dann, die hat mich damals empfohlen, natürlich.

00:38:42: Und da mag er doch nie vergessen.

00:38:44: Und da bin ich da immer dankbar.

00:38:46: Und ansonsten sind natürlich Netzwerke wichtig im Sinne auch von, dass du ... Informationen bekommen, dass du dich hast, auch mal so eine Psychological Safety, dass du eben eine Umgebung hast, wo man auch mal Dinge teilen kann, wenn jemand was hört.

00:39:00: Also das ist schon wichtig, dass man da sich darauf verlassen kann.

00:39:03: Das habe ich Gott sei Dank jetzt über diese vielen Jahre.

00:39:06: Ich bin auch seit fast Beginn ein Teil des Werdenkreises, was Tina Müller ja mit anderen damals gegründet hat, die hat mich damals empfohlen.

00:39:14: Und das ist schon ganz gut, wenn man so, ich sag mal, unter Schwestern ist.

00:39:18: sich da auch unterstützt, empfiehlt, sie Informationen teilt, dann auch mal sagt, pass mal auf das und das, das habe ich gehört.

00:39:24: oder pass mal da auf.

00:39:25: Oder hier kommt eine Opportunität, ich würde dich da gerne vorschlagen, hättest du da Lust drauf.

00:39:30: Und das führt mich wieder dazu, dass es so wichtig ist, dass wir in den Aufsichtsräten sind und dann natürlich in den Nominierungs- und Präsidialausschüssen, dass wir dafür kämpfen.

00:39:39: Ich bin jetzt in einer glücklichen Lage, weil der Bonovia habe ich eine großartige Aufsichtsratsvorsitzende, flacher Streit, und für die, das per se gar nicht keine Rolle spielt das Geschlecht, aber die das so sieht wie ich, wir müssen uns alle angucken, damit wir die besten Entscheidungen fällen.

00:39:56: Aber das Netzwerken ist natürlich auch... genauso wie es unter Frauen wichtig ist, auch mit den Kollegen ein Netzwerk zu haben, mit den entsprechenden Entscheidungsträgern.

00:40:08: Absolut.

00:40:09: Und das muss ich sagen, das ist genau der Fall.

00:40:12: Also einmal haben wir die Allianz zur Chancen, wo wir sehr stark vertreten sind.

00:40:16: Aber natürlich auch, ich bin in der Regierungskommission, der Deutschen Corporate Governance.

00:40:21: Das ist wichtig, dass du auch dieses Netzwerk pflegst.

00:40:24: und am Ende Wir haben ja gerade gesagt, es gibt viele erfolgreiche intelligente CEOs und ARVs, die eben diese Perspektiven von Frauen schätzen und die auch keine Angst haben vom Meinungsstaatenfrauen.

00:40:36: Das übrigens nochmal ein Unterschied.

00:40:37: Einige sagen ja, ich finde Frauen gut, aber dann wollen sie lieber welche haben, die so ein bisschen ruhiger sind und stiller.

00:40:43: Und ich meine, war das ja meine Freundin Hildegard Müller.

00:40:47: In der Salsinieridegarde und ich wahrscheinlich ähnlich wie andere auch.

00:40:50: Ich kenne auch andere, die sehr meinungsstark sind und das musste auch aushalten können.

00:40:54: Aber es mussten die CIOS ja auch die mit mir zusammengearbeitet haben.

00:40:57: Das haben sie auch ausgehalten.

00:40:58: Und

00:40:58: kannst du dir vorstellen, ich war sogar mit Hildegard in einem Team, in dem Netzteam, in dem Bereichsvorständeteam, Netze im RWE-Konzern und unsere Kollegen mussten mit uns beiden schon einiges aushalten.

00:41:12: Ja, aber ich weiß nicht, das ist, aber ich bin ein großer Illeger fertig.

00:41:15: Ich finde ja auch, sie wäre die bessere, sie wäre eine super Bundeskanzlerin, aber sie will leider nicht zur Politik, das jetzt noch an das Seitenhut.

00:41:22: Aber sie, weil sie so unerschrocken und unabhängig ist und das brauchst du auch als Aufsichtsrat.

00:41:27: Also ich will, sag ich aus der Governance auch, du brauchst diese Unabhängigkeit, auch die geistige Unabhängigkeit und auch nicht die Angst, dass du sagst, okay, das können wir jetzt, ich höre dir jetzt persönlichen Schaden nehmen.

00:41:38: Ja, und die guten und starken Aufsichtsratsvorsitzende, die schätzen das.

00:41:42: Die sagen ja nicht, oh Gott, jetzt hat die schon wieder ihre Meinung gesagt oder ist vielleicht die andere Meinung, deswegen will ich sie zukünftig nicht mehr haben.

00:41:48: Die gibt es natürlich auch immer noch, aber die guten sind nicht so.

00:41:52: Also aus meiner Erfahrung schätzen Kollegen starke Frauen.

00:41:57: Kann ich nur unterscheiden.

00:42:01: Aber du hast am Anfang ein Wort gesagt Resilienz.

00:42:05: Und ich glaube, das ist auch ein ganz wichtiger Erfolgsfaktor.

00:42:09: Man muss auf sich selbst aufpassen.

00:42:11: und schauen, dass man wirklich auch leistungsfähig bleibt, wenn man so eine Karriere macht, wie du das getan hast.

00:42:19: Und ich bin fünfzehn Jahre zwischen Deutschland und Ungarn hin und her gependelt und morgens um halb neun im Budapest am Schreibtisch zu sitzen.

00:42:29: Da muss man schon ein bisschen robust sein.

00:42:32: Und ich meine damit nicht nur physisch, sondern auch mental.

00:42:37: So.

00:42:37: Und was sind deine Erfahrungen?

00:42:40: Wir haben da übrigens eine Ähnlichkeit, weil mein Mann, der hatte ja damals, als ich nach Bente zu Bente berufen wurde, er sollte eher nach China.

00:42:48: Und er hat gesagt, jetzt ist Verschluss, das machen wir jetzt nicht.

00:42:51: Und zwar gehe ich in den Vorostand, in den Vorostand.

00:42:54: Und dann ist er mit Anfang sechzehn in den Vorostand gegangen und er hat immer gesagt, Ariane, du hast eigentlich mehr Potenzial als ich, wir bringen dein Potenzial jetzt zum Fliegen.

00:43:01: Und er war ja selber Top Manager und Speicher der Geschäftsführung und so weiter.

00:43:06: Er hat damals die Sitze gebaut für Volkswagen.

00:43:09: Und dann sagt er, wir machen das jetzt nicht.

00:43:10: Und dann hab ich gesagt, okay, wenn du das großartig, dann darfst du dir aussuchen, wo wir in Deutschland wohnen.

00:43:17: Wir waren ja immer weiße Experts, immer mit den Körpfechern unterwegs.

00:43:20: Und dann sagt er, ich möchte gerne an die Ostsee, weil er ist Segler.

00:43:23: So, dann haben wir ein Haus gekauft an der Ostsee, so ein altes Rätachhaus, und das haben wir dann restauriert.

00:43:28: Und dann musste ich dann immer am Montag, wenn ich nach Manchester geflogen bin, morgens um zwei aufstehen.

00:43:34: Ja, das kennst du alles, auch im Winter.

00:43:36: Auch im Winter nach Hamburg, dann in die Maschine, dann nach Manchester fliegen, dann stand da mein Auto, bin ich teilweise müde gewesen, dass ich vergessen habe, dass die natürlich links fahren und so weiter.

00:43:47: Das ist wirklich körperlich erstmal.

00:43:52: Das ist das erste.

00:43:53: Das mache ich dann mit viel Sport und viel Schlaf.

00:43:57: Jeder, der mich kennt, weiß, ich bin nicht die... Die, die als Letzte auf einer Party bleibt.

00:44:01: Ich stabe immer mindestens acht Stunden.

00:44:03: Das wussten auch mal meine Mitarbeiter, also physisch.

00:44:05: Und tu was für deine Gesundheit und halt dich gesund, dass dann einfand.

00:44:08: So, und dann ist es natürlich das Thema emotional.

00:44:11: Emotional ist gleichgewicht gerade in so einem Umfeld, wie wir das kennen.

00:44:15: Und ich meine, es ist natürlich nicht immer einfach.

00:44:17: Und da gibt es viele, die wollen dir eben nicht nur gut ist, dass du sagst emotional, dass du dich da austauschen kannst.

00:44:22: Das ist bei mir immer mein Mann und natürlich die eine oder andere Freundin.

00:44:26: Und ich hatte auch immer ein gutes Verhältnis mit meinen Mitarbeiter, Mitarbeiter.

00:44:30: Ich habe nur einen ausgetauscht in den elf Jahren.

00:44:33: Ansonsten habe ich die alle behalten, die ich übernommen hatte.

00:44:35: Es ist, glaube ich, auch wichtig.

00:44:36: Also mein Team hat mich immer getragen.

00:44:38: Deswegen bin ich auch gern zur Arbeit gekommen, weil die waren und sind großartig.

00:44:43: Und ich habe immer gesagt, das ist der HR-Team in der Industrie.

00:44:45: Und dass du immer positiv guckst und eine Möglichkeit hast.

00:44:48: Das ist übrigens mein Mann großartig drin, ist im Deepest Shit, das alles.

00:44:53: Ich will das nicht mehr, ihr könnt ihr alleine machen und so weiter.

00:44:56: Und der sagt, das ist doch super, da ist die und die Opportunität dran.

00:44:59: Und dann immer zu gucken, wo sind eigentlich, und das sage ich dir, Marie, es ist in allem eine Opportunität.

00:45:05: Klar.

00:45:05: Ich glaube, das ist ein Teil meiner Resilienz, das ich gesagt habe, auch wenn alles an Boden liegt und du die Haare haust, da ist eine Opportunität.

00:45:12: Und dann eine Gefühl zu bekommen, diese Opportunität zu nutzen.

00:45:17: Ich glaube, das war ein Teil meines Erfolges, dass ich... gutes Bauchgefühl habe.

00:45:21: Und jetzt kann man nochmal was so Frauen vielleicht auch mal differenzieren kann.

00:45:25: Hört auch mal ab und zu auf euer Bauchgefühl.

00:45:27: Mein Bauchgefühl ist ein guter GPS und zu sagen, das ist eine Opportunität.

00:45:31: Ich gebe dir ein Beispiel.

00:45:33: Ich glaube, es ist fast symptomatisch.

00:45:35: Wir hatten, das war auch in der Presse, wir hatten in Gifford eine Fabrik für Komponenten, für Bremsen.

00:45:43: Und diese Fabrik von TV ist, die war über sechzig, siebzig Jahre alt.

00:45:49: Meine Schwiegermutter hat da noch gearbeitet mit Einlegerarbeiten.

00:45:53: Und diese Fabrik war seit Jahren ein Defizitier.

00:45:56: Und nie haben wir uns getraut, diese Fabrik zu schließen.

00:45:59: Weil wir immer wussten, wir kriegen Riegen, Eisen, Ärgern und Betriebsräder in ihre Metall und das im Vorgarten von Volkswagen.

00:46:05: Und dann gibt es einen Auflauf.

00:46:05: Und dann haben wir gesagt, aber das ist doch Sterbenaufgarten.

00:46:08: Wir gehen von dreieinhalb Tausend runter auf dann zweitausend, dann zwölfhundert, dann achthundert.

00:46:15: Dann versuch doch mal, den Leuten in Perspektive zu geben.

00:46:18: Und dann habe ich damals mit der Christiane Benner und auch der Politik Olaf Gies hingesetzt und gesagt, was gibt es für Möglichkeiten?

00:46:26: Und dann haben wir gesehen diese Opportunität des Moments, dass es diese Möglichkeiten gab, dass Stiebel, Elthorn, die Wärmenpumpen bauen damals, mehr Kapazität braucht.

00:46:35: Und das haben die Inholzminden einfach nicht rekrutiert bekommen.

00:46:38: Haben die gesagt, wir haben hier super Fachkräfte, achthundert die Zahl.

00:46:42: Dann überlegt euch doch mal anstatt Inholzminden auszubauen, dass ihr nachgefohren kommt.

00:46:47: Und das haben wir gemeinsam mit der Politik immer, also Joining Forces, mit der IG Metall, dann macht ihr auch mit dem Betriebsrat, dass wir das hinbekommen haben.

00:46:55: Und was dann interessant war, Marie, und das ist auch dieses Thema, denkt mal, Out of the Box.

00:47:01: Wir haben dann nochmal andere Unternehmen gefragt, damit braucht ihr nicht auch noch Mitarbeiter.

00:47:05: Und am Ende haben wir twelvehundert Nachfragen gehabt, also twelvehundert Mitarbeiter in der Nachfrage, und wir konnten dann mal nur achthundert im Angebot.

00:47:13: Wir haben ja dann Großteil auch zu Reinmetall, Vermittel, zu Siemens Mobility, also immer dieses Konzept von Arbeit, Inarbeit.

00:47:19: Also was ich damit sagen will, nutzt die Opportunität auch in einem sehr schwierigen Situation.

00:47:24: Also das ist ja schon schwierig, so eine Wertsumwitmung.

00:47:27: Es war jetzt ja keine Schließung, so eine Wertsumwandlung.

00:47:30: Aber nehmen diese, nehmen diese Opportunität und nimm daraus auch Energie, dass du was Neues machen kannst.

00:47:35: Und ich sage dir eins, deswegen ist Christiane Benner für mich da wirklich eine Helden auch in ihrer Organisation.

00:47:41: kurz davor überhaupt gewählt zu werden als die erste Vorsitzende.

00:47:44: Wir müssen diesen transformatorischen Weg gehen, weil das hat mir Zukunft für die Leute gute Beschäftigung und auch einen neuen Industrie hat zu schaffen und sich ein bisschen unabhängiger zu machen von Automobilindustrie.

00:47:56: Das haben wir erfolgreich gemeinsam gestaltet.

00:47:58: Ja, und das ist ein toller Ratschlag.

00:48:04: Ende unseres Gespräches.

00:48:05: Wir könnten das jetzt noch endlos fortsetzen.

00:48:08: Ich glaube, Ariane, wir würden noch viele Parallelen in unser beider Berufsleben finden, über die es sich lohnt zu sprechen.

00:48:15: Aber ich fasse das mal zusammen.

00:48:18: Dein Rat an die jungen Kolleginnen, nehmt die Opportunitäten, die sich euch bieten, greift zu, macht was draus.

00:48:26: in jedem Shit.

00:48:28: gibt es auch was Positives, was man zu was ganz tollen auch entwickeln kann.

00:48:34: Also das ist ein toller Impuls von dir.

00:48:37: Meine Mutter hat immer gesagt, es ist nicht so schlecht, dass nicht was Gutes hat.

00:48:42: Ja, bitte.

00:48:43: Und für alle Personaler da draußen, egal ob sie Mann oder Frau sind, hatte dieses Gespräch doch ein... Wirklich tollen Einblick, wie es in der Praxis funktionieren kann und auf was es wirklich ankommt in guter Personalarbeit.

00:49:04: Also von einer Grand-Dorm.

00:49:06: des deutschen Personalwesens, hier so, dass im Gespräch zu hören, es war wirklich eine einmalige Gelegenheit.

00:49:14: Und jetzt ganz zum Schluss, Ariane, möchte ich dich noch fragen, wen würdest du, es ist egal, ob Mann oder Frau, mir als Gast, als weiteren Gast in diesem Podcast empfehlen?

00:49:27: Ich habe ja schon einige genannt.

00:49:29: Ich würde gerne zwei empfehlen.

00:49:30: Vielleicht war ja auch die eine anfangbar.

00:49:31: Ich würde gerne Christiane Benner empfehlen und Clara Streit.

00:49:36: Beides zwei beeindruckende Persönlichkeiten und Frauen, die ich sehr schätze.

00:49:40: Und ich denke, die werden den Zuhörern und Zuhörern genauso interessante und Dinge vermitteln können wie andere vorher auch.

00:49:50: Ja, ganz herzlichen Dank, das werde ich aufgreifen und auch dieser Podcast wird ins nächste Jahr gehen.

00:49:59: Wir haben jetzt schon noch Folgen für dieses Jahr aufgenommen.

00:50:02: Also, liebe Hörer da draußen, ihr könnt gespannt

00:50:06: sein,

00:50:06: was dieses Jahr noch kommt und bleibt uns gewogen und empfehlt den Podcast Female Success und überhaupt die ganze Thematik weiter.

00:50:17: Und Ariane, dir danke ich ganz, ganz herzlich für dieses wunderschöne Gespräch, was wir hatten.

00:50:23: Und

00:50:24: ja, so haben wir eine neue Verbindung geschaffen und ich freue mich auf alles, was da noch kommt.

00:50:32: Danke dir.

00:50:32: Marie, ich habe zu danken und es tut mir leid, wenn ich vielleicht zu viel und zu schnell gesprochen habe.

00:50:36: Aber du siehst, das sind Dinge, die mir sehr am Herzen liegen und du bist eine tolle auch Zuhörerin und Gesprächspartnerin.

00:50:42: Also herzlichen Dank.

00:50:43: Daran merkt man

00:50:44: die Leidenschaft.

00:50:46: Ich bin

00:50:46: aus Leidenschaft.

00:50:47: Das ist das Motto.

00:50:48: Ganz herzlichen Dank.

00:50:50: Tschüss an alle da draußen.